StatCounter

##################################################### #####################################################

24 Kasım 2009 Salı

AYIN KONUSU: KARİYER YÖNETİMİ

Kariyer Değiştirmeden Önce Düşünmeniz Gereken 7 Şey
Imperial Tobacco İnsan Kaynakları Müdürü Yasemin Akkozak

Karel Elektronik İnsan Kaynakları Müdürü Ersun Türköz

Bilkent Üni. Öğretim Görevlisi Meltem Ferendeci Özgödek

MAKALE: Kariyer Planlama:

Merhaba,
Her birimiz yaşamımızın çeşitli dönemlerinde, gelecekte olmak istediğimiz yere dair resimler çizeriz zihnimizde… Bireylerin çalışma hayatları boyunca karşılaşabilecekleri "kariyer yönetimi" ile ilgili konulara bu ayki konuklarımızın uzman görüşleri ve röportajlarıyla yer verdik.
Siz sevgili okurlarımızın yepyeni önerileriyle her ay renklendireceğimiz Bültenimizin bu ilk sayısını sizlere paylaşmanın heyecanını yaşıyoruz. Ekibimize destek olan ve değerli fikirlerini bizlerle paylaşan herkese teşekkür ederiz.

HRM İZMİR ENGELLİ SEÇME VE YERLEŞTİRME ÇALIŞMALARI


HRM İzmir, işe yerleştirme projeleri kapsamında mavi ve beyaz yaka alımlarında çözüm sağladığı kadar firmaların istihdam etmeleri gereken engelli kadroları için de nitelikli eleman sağlamakta. Geçtiğimiz aylarda büyük sanayi firmalarının engelli kadrolarını tamamlama çalışmalarına aktif destek veren HRM İzmir, bu hizmeti en iyi şekilde verebilmek için engelli merkezleri ve belediyelerle de işbirliği yaparak bir çok engelli adayı işe yerleştirdi. HRM İzmir ofisi, bu amaçla, özellikle üniversite ve meslek yüksekokulu mezunu engelli adaylardan oluşan güçlü bir veritabanı hazırladı. HRM İzmir veritabanı, adayların engel dereceleri ve yapabilecekleri işlere göre oluşturuldu.

KARİYERİNİ YÖNLENDİRMEK İSTEYENLER İÇİN


Kariyer.Net’in internet sponsorluğunda HRM Ankara Merkez ofisi tarafından gerçekleştirilen “İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanlık Programları” 2009 yılında da devam ediyor.
Peryön İç Anadolu şubesinde gerçekleştirilen program insan kaynağına yatırım yapmak isteyen şirketler ile gelişim fırsatlarından yararlanmak isteyen bireyler tarafından çok rağbet görüyor.
30 Eylül 2009’ da yeni katılımcılarına merhaba diyecek olan programda, İnsan Kaynakları ile ilgili temel fonksiyonların yanı sıra çağdaş İnsan Kaynakları uygulamaları; güncel teoriler, yeni yaklaşımlar ve pratik uygulamalar yoluyla aktarılıyor; katılımcıların bu alandaki bilgi ve becerileri artırılarak uzmanlaşmalarına katkı sağlanıyor. Ayrıca iş dünyasının tanınan isimleri konuşmacı olarak katılarak, katılımcılarla deneyimlerini paylaşıyor.
İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanlık Programı, İK alanında kariyer yapan ya da yapmak isteyenlerin yanısıra, yönetici adayları açısından da oldukça beğeniliyor ve bazı kurumlar yönetici adaylarını bu programdan faydalandırıyor.
Bugüne kadar yüzlerce kişinin katıldığı program, 80 saatlik süresi ve donanımlı içeriği ile birçok farklı profili kucaklıyor.

SIEMENS EC & HRM İŞBİRLİĞİ DEVAM EDİYOR



HRM Ankara Merkez ofisi ile Siemens EC arasında yapılan işbirliği kapsamında, HRM’nin uzman eğitmen kadrosu tarafından Ocak 2009’dan itibaren başlayan eğitimler her ay farklı konu başlıklarında Siemens EC çalışanlarına veriliyor.
Tüm eğitimler, çalışanların belirli konulardaki yetkinlikleri ile farkındalıklarının geliştirilmesi için çeşitli uygulamalar ve vaka analizleri ile desteklendi. Sene başından itibaren HRM tarafından, Koçluk ve Etkili Takım Çalışması, Yaratıcı Problem Çözme Teknikleri, Olumlu Düşünce ve Motivasyon, Çatışma Yönetimi ve Müzakere Teknikleri, Lider Yöneticilik, Diksiyon ve Etkili Konuşma, Etkili İletişim ve Toplantı Yönetimi konularında verilen eğitimler Bilkent Otel’de gerçekleştirildi. Eğitimler yıl sonuna kadar farklı konularda düzenli olarak verilmeye devam edecek.
Eğitim programlarının gerek interaktif içeriği, gerekse oluşan sıcak atmosferle aynı zamanda katılımcıların iş ve özel yaşamlarında fark yaratmak amaçlanıyor.

İZMİR TİCARET ODASI, “DOPİNG PROJESİ” İLE

Kariyer.Net’in internet sponsorluğunda HRM Ankara Merkez ofisi tarafından gerçekleştirilen “İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanlık Programları” 2009 yılında da devam ediyor. Peryön İç Anadolu şubesinde gerçekleştirilen program insan kaynağına yatırım yapmak isteyen şirketler ile gelişim fırsatlarından yararlanmak isteyen bireyler tarafından çok rağbet görüyor.

30 Eylül 2009’ da yeni katılımcılarına merhaba diyen programda, İnsan Kaynakları ile ilgili temel fonksiyonların yanı sıra çağdaş İnsan Kaynakları uygulamaları; güncel teoriler, yeni yaklaşımlar ve pratik uygulamalar yoluyla aktarılıyor; katılımcıların bu alandaki bilgi ve becerileri artırılarak uzmanlaşmalarına katkı sağlanıyor. Ayrıca iş dünyasının tanınan isimleri konuşmacı olarak katılarak, katılımcılarla deneyimlerini paylaşıyor.
İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanlık Programı, İK alanında kariyer yapan ya da yapmak isteyenlerin yanısıra, yönetici adayları açısından da oldukça beğeniliyor ve bazı kurumlar yönetici adaylarını bu programdan faydalandırıyor.
Bugüne kadar yüzlerce kişinin katıldığı program, 80 saatlik süresi ve donanımlı içeriği ile birçok farklı profili kucaklıyor.
Eğitim programlarının gerek interaktif içeriği, gerekse oluşan sıcak atmosferle aynı zamanda katılımcıların iş ve özel yaşamlarında fark yaratmak amaçlanıyor.

HRM İSTANBUL'DA AYAĞA KALKTI: YENİ OFİS, YENİ EKİP, YENİ PROJELER




HRM, derinleşen ve genişleyen hizmet ağı nedeniyle, İstanbul ofisini her anlamda yeniledi. Müşterilerine daha iyi hizmet verebilmek amacıyla, 23 Eylül’den bu yana HRM yeni ofisinde faaliyetlerine devam ediyor.
1992 yılından beri insan kaynakları danışmanlığı alanındaki hizmetlerini sürdüren HRM, gücünü nitelikli danışman kadrosundan alıyor. HRM’in kurucu ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, aralarına yeni katılan Dr. Sema Süvarioğlu, Ayşegül Davutoğlu, Şebnem Dedeoğlu ve Hülya Menteş ile ekiplerinin daha da güçlendiğini vurguladı. HRM’in çok ofisli yapısının, İstanbul merkezli olup Türkiye’nin diğer illerinde de ofisleri olan şirketler açısından avantajlarından bahsetti. HRM İstanbul’un yöneticisi Dr. Sema Süvarioğlu ise deneyimli ve nitelikli ekibi ile daha geniş bir müşteri kesimini kucaklayabileceklerini söyledi ve sözlerine şöyle devam etti: “İşe alımlarda yeniden hareketlenme başladı. Özellikle de enerji, telekomünikasyon, hızlı tüketim maddeleri ve finans sektörlerinde bunu daha net hissediyoruz.”
Bundan böyle HRM İstanbul’un yeni iletişim bilgileri şöyle:
Adnan Saygun Cad. Güzel Konutlar Sitesi
B Blok D:30 Etiler-Ulus
Tel :+90 212 257 7828

KARİYER DEĞİŞTİRMEDEN ÖNCE

(Bu 7 öneri doğru adımı atmanızda size yol gösterecektir.)

İçinde bulunduğumuz kriz döneminin pek çok negatif yönü olmasına rağmen, çalışanları kariyer değişimi konusunda durumlarını değerlendirmeye sevk eder. Bu sayede çalışanlar kuvvetli yönlerini, yeteneklerini, ilgi alanlarını ve tecrübelerini tekrar gözden geçirme fırsatı yakalayıp şirketlerine ve kendilerine yeni neler katabileceklerini düşünürler.

Piyasadaki iş alternatiflerini takip etmek ve bu işlerle mevcut işlerini karşılaştırmak, kariyerin her aşamasında yapılması gereken bir şeydir. Kriz dönemlerinde her ne kadar işsizlik oranları artsa da unutulmaması gereken şey, piyasanın her zaman seçenekler sunmasıdır.

Bu seçenekleri değerlendirmeden önce aşağıdaki tavsiyelere kulak vermenizi öneriyoruz.

1) Ne yapmak istediğinize karar verin!

Her zaman hayalini kurduğunuz şeyi ve sizi motive edecek değişiklikleri düşünün. İçinde bulunmak istediğiniz özel bir sektör olup olmadığını, güçlü yönlerinizi ve yeteneklerinizi analiz edin.

2) Düşündüğünüz iş ile ilgili bilgi edinin!

Sektörün içindekilerle konuşun hatta mümkünse firmanın içinde birkaç gün geçirmeye çalışın.

3)Her zaman hayalini kurduğunuz iş, finansal olarak doyurucu olmayabilir, unutmayın!

Hayalini kurduğunuz işe adım atmadan önce size ekonomik getirisinin tatmin edici olup olmadığından emin olun.

4) Kariyer değişimi zaman alacaktır, unutmayın!

Kariyer değiştirmek, iş arama sürecinden çok daha zordur. Bu bağlamda kariyer değişiminin püf noktası, süreç boyunca işlerin kör düğüm olması ya da ilerlememesi durumunda gösterilecek azim ve sabırdır. İşinizin güvende olmadığını hissediyor ya da değişik bir şeyler denemek istiyorsanız, kendinizi maddi bir baskı altında hissetmiyorken ya da açığa alınmadan önce sürece bir an önce başlamak en doğrusu olacaktır.

5) Ufak adımlarla değişime başlayın!

İşinizde yapacağınız köklü değişimler koşullar içinde risk teşkil ediyorsa, öncelikle küçük değişikliklere fırsat
tanınmalı. Örneğin, şu anki işinizde alabileceğiniz farklı projeler yeni bir role geçişinize ön ayak olabilir.

Özellikle kriz dönemlerinde küçülmeye giden yapılarda çalışanlara verilen roller artar. Şu an bir işiniz varsa şayet, yeni bir projeyi üstlenmek sizi uzun vadedeki kariyer hedefinize yakınlaştıracaktır.

6) Sevdiğiniz işinizi kaybetme endişesini taşımayın!
Sevdiğiniz bir işi kaybettiyseniz ya da açığa alındıysanız ve kendi uzmanlık alanınızdaki iş alternatifleri yeterince bonkör değilse, kariyer değişimine mecbur kalmış hissetmiş olabilirsiniz. Sevdiğimiz şeyleri hayatımızdan çıkarmak ne kadar zor ise, daha iyi bir şeylerin yolda olduğunu fark etmek de bir o kadar önemlidir. Eğer daha önce bir alanda mutlu olduysanız, bu farklı bir alanda da memnun olabileceğinizin habercisidir, unutmayın!

7)Hemen akademik kariyere geri dönüş yapmayı düşünmeyin!

Bu yolu seçmeden önce gerçekten size katma değer sağlayıp sağlamayacağından emin olun.

Size ilerleme kaydedeceğinize inandırsa da, sonunda gerçekten kullanamayacağınız bir yüksek lisans programı zaman ve para kaybına mal olabilir.
Kaynak: http://bx.businessweek.com

Meltem Ferendeci Özgödek

KARİYER PLANLAMA


Çocukken size en sık sorulan soruyu hatırlar mısınız? Ben söyleyeyim; büyüyünce ne olacaksın? Peki bu soruya verdiğiniz yanıtları anımsıyor musunuz? Ben hatırlıyorum; diş doktoru olmak istiyorum derdim çok küçükken.. Sebebi de çok açıktı. O yıllarda, dişlerimden çok çekiyordum, süt dişlerimden kurtulup yenilerine kavuşma sürecimde diş hekimleri en fazla gördüğüm doktorlardı. Sanırım uslu da bir çocuk olduğumdan beni severlerdi, ben de böylece o yıllarda ilk kariyer planımı yapmıştım.

Herkesin tersine yaşım büyüdükçe diş hekimlerinden korkmaya başladım ve bu nedenle kariyer planım ciddi bir değişikliğe uğradı, artık doktor olmam daha doğru olur diye düşünüyordum. Uzmanlık konumu da belirlemiştim çocuk doktorluğu… Neden mi, çünkü çocuktum her çocuk gibi ben de hastalanıp doktora gidiyordum ve her gittiğimde beni çok seven ağabeyler ablalarla mutlu oluyordum. Doktorluk hevesim aslında uzun yıllar devam etti ya da ben öyle sandım. Ne de olsa çalışkan bir kızdım ve benim için en iyisi doktor olmaktı.

Zamanla dekorasyon ve estetik görüşüm artıp da kendimce güzel fikirler çıkarmaya başlayınca ailemden iç mimar olabileceğim konusunda gelen önerilere sıcak bakmaya başladım. Evet iç mimarlık tam da bana göre bir meslekti. Çizmek, tasarlamak biraz korkutsa da mimarlık yine de keyifli olacakmış gibi gözüyordu. Büyüdükçe lise yıllarında artık daha fazla özelliğimi biliyor ya da bildiğimi sanıyordum. Mimarlık ve doktorluk hala kariyer planlarımda vardı ama sonunda İşletme okudum.

- Şimdi soruyorum ben işletme okumaya karar verdiğim zamanda, ilk kariyer çalışmamda başarılı mı yoksa başarısız mı oldum?
- Yanıt veriyorum ne başarılı ne de başarısız oldum. Çünkü diş hekimliği tercihimle işletme okumaya başlamam arasındaki sürede kariyer planım içim ehil olmamıştım.

Kariyer planı belli bir vizyona ulaştıktan sonra yapılırsa verimli olur. Bu genellikle ilk iş seçimi ve sonrasında başlayan bir süreçtir. İlkokuldaki çocuk henüz kariyerle ilgili yeterli altyapıya sahip olmadığından onun gelecekte seçmek istediği işler sadece özgüvenini geliştirir. Hayal gücünü, mutluluğunu artırır. Öğrenim hayatı, özellikle küçük yaşlarda bireyi bilinçlendirerek verilen eğitimler, kariyere elbette katkı sağlar ama yeterli olamaz. Eğitim meslek sahibi olmak için gerekli ve çoğunlukla da yeterlidir, kariyerse meslek sahibi olduktan sonra başlar. Kişiler iş tercihlerini yapıp işe başladıklarında kariyerleri de gerçek anlamda başlar ve artık doğru kariyer planı yapma yolunda ilk adımı atmış olurlar.

Kariyer planını üç evrede ele almak isterim; erken evre, büyüme evresi, olgunluk evresi.
Erken evre kişinin en gözü kara olduğu dönemdir. İlk girdiği iş, kariyeri için onun ilk deneyimi olsa da mutlaka doğru işte olmak zorunda değildir. Genç işgörenler iş deneyimlerinin ilk yıllarında farklı firmalarda staj yapıp ya da girdikleri ilk işyerinde uygulamalı eğitimlere katılıp hata payını azaltabilirler. Bu dönemde çalışan gelecekteki farklı açılımları düşünerek koluna takabildiğince fazla bilezik takmalı, yani her türlü eğitim ve gelişim programı içinde yer alarak kendisini çok yönlü olarak yetiştirmelidir.

Büyüme Evresi iyi başlangıç yapıp kendisini donatmış bir işgören için en verimli evredir. Büyüme evresinde eğitim yavaş yavaş ikinci planda dikkate alınır artık deneyimler ve çalışılan pozisyonlar kariyerde ön plandadır. Terfiler, yaşam standartlarını yükseltebilecekleri maddi manevi getiriler bu dönemde kazanılır. Bu dönemin başarılı geçmesi erken evredeki doğru atılmış adımlara bağlıdır. Erken evrede kişi fazladan iş yapmak ya da yorulmak korkusu yaşamadan enerjisini doğru kullanırsa büyüme evresinde bu yatırımının geri döngüsü yüksek olur. Aynı zamanda beklenmedik krizler de yaşanabilir bu evrede. Burada yaşanan olumsuzlukların etkisi erken evredekinden daha ağır olur. Bu nedenle kişi büyüme evresine koşulları ne kadar iyi olursa olsun hazırlıklı girmeli, kriz ve stres yönetimi konusunda kendisini yetiştirmiş olmalıdır.

Olgunluk evresi ise ektiklerin biçildiği dönemdir. Kişi artık yıllarını verdiği işinde en deneyimli konumdadır. Çalışma temposu ve motivasyonu bu dönemde belli seviyesini korur. İşgörenin risk almayı sevmediği ve yaşamındaki diğer değerleri de düşünmeye başladığı bir dönemdir. Bu dönemdeki çalışanlar biriktirdikleri ile üst yönetimde başarılı olabilecekleri gibi danışman ve bilirkişi olarak da gelecek planları yaparlar. Bu süre kişinin motivasyonu, çalıştığı ortamlar, ülkelerin iş koşullarına göre değişir. Bu dönemde kariyer planlarının sonunda emekli olma ya da daha az yorucu işlere geçme çabaları görülür.

Erken evreden olgunluk evresinin sonuna kadar geçen sürede çalışan kariyer planını birçok kere gözden geçirmeli gerektiğinde yenilemelidir. Çünkü bu evrelere etki eden iki önemli ve kontrol edilemeyen unsur vardır: Birincisi dinamik çevre koşulları diğeri ise şans..
Kişiler kariyerlerini böyle planlarken firmalar bu sırada çalışanları için ne yapar? Bu başka bir yazının konusu ve oldukça da önemli bir konudur.
Merak edenleriniz için bir de küçük not, işletme eğitimi hayatımdaki en doğru kararlardan birisi oldu. Şimdi olsa yine okurum.

Röportaj: KAREL Elektronik İnsan Kaynakları Müdürü



Bize kendinizi tanıtır mısınız?
1995 yılından bu yana İK konusunda çalışıyorum. Bayındır Hastaneleri, Köy-Tür ve halen çalışmakta olduğum Karel’de İK fonksiyonlarının kurulması ve geliştirilmesine yönelik çalışmalarım oldu. Yeni sistemlerin kurulması, uygulamaların geliştirilmesi öncelikli işlerim oldu. Üyesi olduğum PERYÖN İç Anadolu Şubesinde iki yıldır başkanlık görevini de yürütüyorum.
Dünyada ve ülkemizde öne çıkan en önemli sektörlerden biri telekomünikasyon. Telekomünikasyon sektöründe İnsan Kaynakları Yönetimi’nin önemi ve diğer sektörlerle ayrışan yönleri nedir?
Teknolojiye dayalı bu sektörün müşteriye yansıyan yönü hizmettir. Bu nedenle çalışanların teknik donanıma sahip müşteri odaklı çalışan kişiler olması gerekiyor. Hızlı gelişen ve rekabetçi olan bu sektörde pazarlama, satış, arge ve üretim çalışanlarının birbirini daha iyi anlaması, birlikte hareket etmesi ve hızlı karar alıp uygulamaya geçmesi gerekiyor. İK olarak teknolojik gelişmelere ayak uyduracak, kurum kültürüne uyum sağlayacak, takımın bir parçası olacak kişileri istihdam etmemiz gerekiyor. Bu durum biz İK’cıları da hem teknik, hem de sosyal konularda daha donanımlı olmaya zorluyor.
Karel’in Kariyer Planlama konusundaki uygulamaları nelerdir?
Karel, değerler matrisinde uzmanlaşmanın önemli bir önceliğe sahip olduğu bir kurum. Buna bir de çok düşük olan personel devir hızını eklerseniz, kariyer planlamanın zor olduğunu göreceksiniz. Ancak Karel ve içinde bulunduğu sektör sürekli gelişiyor ve yeni alanlara giriyor. Bu noktada yetenek yönetimi devreye giriyor. Kişilerin uzmanlık alanları dışında yetenekli oldukları noktaları da tespit ediyor ve yeni oluşumlarda onlara yer veriyoruz.
Sizce kurumlar ve bireyler açısından İnsan Kaynakları’nın önümüzdeki yıllardaki stratejik önemi hangi alanlarda ortaya çıkacak?
Merkeziyetçilikten uzaklaşan yönetim anlayışı çalışanların performansının ve potansiyelinin klasik yöntemlerle izlenmesi ve değerlendirilmesini zorlaştırıyor. Diğer bir olgu yeni neslin daha çabuk sonuca ulaşmak isteyen, kariyer basamaklarını hızlı tırmanmayı öngören, yerleşik kuralları değişime zorlayan gençlerden oluşmasıdır. Bu durum bizleri yetenek yönetimi konusunda daha çok çalışmaya sevk ediyor. Kurumsal yapılar gittikçe güçleniyor, çalışanların genişleyen bu yapı içinde kaybolmaması, haklarının korunması, ihtiyaçlarının gözetilmesi gibi konularda İK’nın çift şapkasından çok “çalışan şapkası”nı giymesi, daha araştırmacı ve yaratıcı olması, çalışanları memnun edecek yeni uygulamaları “yaratması” gerekiyor.
Son olarak İnsan Kaynakları yöneticilerine kriz dönemleri için ne gibi tavsiyelerde bulunabilirsiniz?
Türkiye’de İK çok önemli bir sınavı başarıyla atlattı. Yakın dönemin deneyimlerinden çok şey öğrendiğini gösterdi. İşçi ve işverenin durumunu doğru yorumlamak ve diğer tarafa aktarmak işin özünü oluşturmaktadır. Bununla birlikte, tüm kurumla beraber hareket edilmesi gerektiği mesajını her fırsatta vermek, iletişim kanallarından doğru bilginin akmasını sağlamak krizin paniğe dönüşmesini engeller. Üçüncü aşamada ise çözüm yaratmak için platform oluşturmak geliyor. Her çalışanın katkısı olabilecek bu süreçte dinlemek, önerilere açık olmak, bunları duyurmak gerekiyor. Bu aracı rolümüze ek olarak insan kaynağının daha etkin ve verimli kullanılması için çalışma düzenlerinin elden geçirilmesinden, kişilerin farklı yeteneklerinden yararlanmaya kadar uzanan önlem ve girişimleri tasarlamak durumundayız.

Röportaj: Imperial Tobacco İnsan Kaynakları Müdürü


Imperial Tobacco İK Yönetiminin kariyer yönetimine bakış açısı nedir?
Sürdürülebilir büyümeyi sağlamak, üstün iş performansı sergilemek ve başarılı mali sonuçlar elde edebilmek amacıyla gerek bireysel gerekse ekip çalışmaları içerisinde gelişimi destekleyici fırsatlar yaratarak, çalışanlarımızı bu gelişimin bir bileşeni olarak planlıyoruz .
Yüksek kalibre çalışanları mücadele gerektiren pozisyonlara hazırlarken kaynakları doğru analiz ederek, gelişim programlarını buna göre uyguluyor ve çalışanlarımızın kendilerindeki potansiyeli keşfetmelerine / geliştirmelerine yardımcı oluyoruz.
Firmanızın kariyer planlama ve geliştirme açısından izlediği politikaları anlatır mısınız?
Kariyer yönetimi atamalar, transferler ve iş değiştirmeleri kapsamaktadır. Başarılı bir kariyer yönetimi iş doyumunu ve çalışanın şirkete olan bağlılığını sağlama amacına yöneliktir.
Başarılı Kariyer Yönetimini üç faktör belirler: Etkin plan, Üst yönetim desteği, Organizasyonel ve Bireysel planların uyumu
Hedeflerle yönetilen, başarı ve kar odaklı bir şirketiz.Yıl sonu hedeflerinin gerçekleştirilmesini analiz ettiğimiz ve takip eden yılın hedeflerini paylaştığımız süreçte çalışanlarımızı sadece iş sonuçlarıyla değil, işi yapış şekilleriyle de değerlendiririz. Bunun için de firmamıza özel bir takım matriksini kullanırız. Bu değerlendirme sonucunda Yıldız yetenekleri Yetenek Havuzuna alır ve gereken programlara kendilerini yönlendiririz.
Yıldız yetenekleri nasıl yönetiyorsunuz? Firmanızda yıldız çalışanlar için nasıl bir kariyer planlaması yapıyorsunuz?
Kariyer yönetimi, bir çalışanın bulunduğu konumun farkında olması, bir sonraki adımın ne olacağını bilmesi ve geleceğini öngörebilmesi ve uygun hazırlıkları yapabilmesi açısından gerekli bir çalışmadır.Ancak kariyer çizgileri heryıl ilerlemeyebilir. Çünkü çalışanın işinde ilerlemesi birçok faktöre bağlıdır. Bunlardan en önemlisi performans değerlendirme sonucudur.
Her yıl çalışanlara yöneticileri tarafından Gelişim Planı oluşturulur. Bu plan Performans değerlendirme formumuzda da yer alır. Bu bölümde bireyin yurtiçi ve yurtdışı projelerinde görev alma isteği de tespit edilir. Yıldız çalışanlarımızın performans değerlendirme sistemimizle etkin bir şekilde ölçerek onların gerekli eğitimleri almalarını ve ilerlemelerini sağlıyoruz ve en etkin şekilde kendilerinden verim almaya çalışıyoruz.
Firmanızda çalışanların işten ayrılma oranı nedir? Kariyer yönetiminizin bu seviyeye ne kadar etki ettiğini düşünüyorsunuz?
Imperial Tobacco Manisa Fabrikasında işten ayrılma oranımız %1,5’dur. Bu oranın düşük olmasının sebebini iş memnuniyeti, keyifli çalışma ortamı ve çalışana verilen değerden kaynaklandığına inanıyorum.
Firmanızın yönetici geliştirme programı var mı? Var ise nasıl uyguluyorsunuz?
Şirketimiz kariyer planlama ve geliştirme açısından pozisyonun gerekliliklerine göre farklı programlar uygulamaktadır:
Imperial Leadership Program (ILP)
Imperial Management Development Program (IMDP)
International Career Management (ICM)
Future Leaders
Mentoring Program
Operation Academy
Bu programlar firmamıza özeldir, her firmanın kendi İK yönetimi gerekli danışmanlıkları alarak bu programları oluşturabilir.
Firma çalışanlarınızla ilgili ileri vadede Imp. Tobacco’nun diğer ülkelerinde faaliyet gösteren fabrikalarında görevlendirilmek üzere eleman yetiştiriyor musunuz? Bu planlamayı nasıl yapıyorsunuz?
Imperial Tobacco Group Intranet’inde yurt dışındaki operasyonlarda boşalan pozisyonların ilanları duyurulur. Başvuruda bulunmak isteyen arkadaşlarımız bu pozisyonlara başvurabilir. Firmamızda zaten Imp. Tobacco’nun uluslararası standartlarında eğitimler alındığı için çalışanlarımız uluslarararası vizyon sahibi olur. Yurtdışı görevlerine atanan kişiler ayrıca detaylı bir oryantasyon programından geçirilir.

Imperial Tobacco- İnsan Kaynakları Müdürü
Yasemin Akkozak




23 Kasım 2009 Pazartesi

Human Resources Management Bülten


İnsan Kaynakları Danışmanlığı sektörünün öncü firmalarından Human Resources Management, bilgi ve deneyimlerini paylaşmak, siz okuyucularının önerileriyle ilerlemek, her ay farklı bir konuda, iş dünyasının profesyonel simalarının görüşleriyle yanınızda olmak için ilk sayısını Kasım 2009'da yayınladığı e- bülteniyle http://hrm.com.tr/bulten.asp adresinde artık sizlerle!

Özetle HRM



Sektörün en deneyimli firmalarından biri olan HRM, kuruluşların çalışanları ile karşılaştıkları ya da karşılaşabilecekleri problemleri saptama ve çözümleme aşamalarında danışmanlık hizmeti vererek tüm işletmelerde insan kaynağının güçlenmesini hedeflemektedir.


Müşteri portföyünü, profesyonel yaklaşımı benimsemiş, farklı sektörlerde faaliyet gösteren 1200'ün üzerinde kuruluş oluşturmaktadır. Müşterileri arasında çok uluslu firmalar( % 38) , yabancı ortaklı kuruluşlar ( % 22) ve insan kaynağına yatırım yapan Türk firmalar ( % 40) bulunmaktadır.

Yönetici bulma ve eleman seçme-işe yerleştirme konusundaki çalışmalarının yanında İnsan Kaynaklarının farklı fonksiyonlarında da kuruluşlara özel danışmanlık hizmetleri vermektedir. Bu kapsamda, iş analizlerinin yapılması, görev tanımlarının oluşturulması, ücret araştırması yapılması, ücret sisteminin düzenlenmesi, kariyer planlaması ve yetkinlik analizinin yapılması, performans değerlendirme sistemi oluşturulması, bordroloma hizmetlerinin verilmesi, outplacement (yeniden işe yerleştirme), eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, bağımsız çalışan "konusunda uzman" eğitmen kadromuz ile eğitimler düzenlenmesi ve yeniden yapılanma projelerinin gerçekleştirilmesi konularında hizmet vermekteyiz.