Zorlu Süreçlerde Performans Değerlendirmesi (Lydell C. Bridgeford)

İşverenlerin maaş ve bonusları kıstığı şu dönemde, performans değerlendirmesine yer vermek bazı yöneticiler tarafından zaman kaybı olarak algılanabiliyor. Fakat performans değerlendirmelerinin önemi ve etkisi hemen her firma için yadsınamayacak derecede büyük. Bu konuda Kenexa Research Institute’den Jack Wiley der ki: “Başarı derecesi, insanoğlunun kendiyle ilgili bilmek istediği en doğal şeylerden biridir. Çünkü bu kim ve neden ibaret olduğumuzun bir parçasıdır.”


Diyelim ki, telafi bütçeleri resesyondaki firmaların kayıpları olarak algılanıyor, ancak gerçek o ki performans değerlendirme sistemi çalışanlara iş güvenliği sağlar ve işveren ile çalışan arasındaki orantısız beklentileri dengeler nitelikte.

Kenexa’nın performans değerlendirmesinin çalışanların, işverenleri ve organizasyon yapılarını nasıl algıladığına dair yürüttüğü bir araştırmaya göre büyük ve global ekonomilerdeki çalışanların 60% ‘ı geçtiğimiz 12 ay içerisinde performans değerlendirmesine tabi tutuldu. Her ülkenin farklı rasyolarının olduğunu ortaya koyan bu çalışmaya göre İspanya, performans ölçümüne en az sıcak bakan toplumken (39%), ABD’de 70% lik bir değerlendirme oranı söz konusu.

Wiley’in görüşüne göre, dünya işgücü piyasasının beşte ikisi formal bir performans geribildirimi almıyor. Buna rağmen çalışanlarının başarılarına nasıl olup da katkıda bulunduklarına inanmak oldukça güç.

Pensilvanya merkezli bir firmadan araştırmacıların raporuna göre, performans değerlendirmelerinin, çalışanların yöneticilerine bakış açıları ve sorumlulukları bağlamında pozitif bir etkisi var. Performans ölçümlerinin sonucu olarak artan farkındalıkları, çalıştıkları yeri tavsiye etme, işyerleriyle gurur duyma gibi olumlu neticeleri doğuruyor. En önemlisi de, yine Kenexa’nın araştırmalarına göre performans değerlendirmeleri başarıyla sonuçlandığında, bu işyerlerine ve yöneticilere olan bağlılığı da arttırır durumda.

Bu önemi yadsınamaz yetenek yönetimi aracının pozitif etkilerini ölçtüğümüzde, sıkı bir iş ilişkisi yaratmanın esasında basit temeller üzerine kurulu olduğunu görüyoruz. Bu duruma göre, olay tamamen tarafların beklentilerinin iletişim içinde olması ve çalışanlarına geribildirimde bulundurmalarından ibaret.

Özellikle resesyon dönemlerinde performans değerlendirmesi, tarafların beklentilerindeki uyuşmazlıklarından doğabilecek yetenek yönetimi konusundaki hedeflerinin baltalanma durumunu bildiriyor.

2007 yılında yapılan bir çalışmada, yöneticiler katkı ve performans bazlı direkt raporlarını, astlarına davranışsal ve yeterlilik bazlı anket yaparak sıralandırdı. Çalışanlar aynı zamanda kendi performanslarını değerlendirmek koşuluyla ankete, yöneticilerinden daha fazla katkıda bulundular. Bu da, yöneticilerin davranışsal olarak kendi direkt raporlarının daha az bağımsız olduğuna inandıklarının bir göstergesi.

Novations’dan Paul Terry’e göre “Çalışanların ve yöneticilerin firmalarına katkı dereceleri konusunda farklı değerlendirmelere sahip olmaları şaşırtıcı değil; fakat organizasyonlar bu konuda bir endişe taşıyor olmalı.” “Bugünlerde herkes az çalışanla çok iş yapma stratejisini benimsemiş durumda. Bu nedenle yöneticiler zorlayıcı ama gerçekçi beklentiler içerisinde olmalıdırlar ki, çalışanların katkıları zenginleşip maksimum seviyeye ulaşabilsin.”
http://ebn.benefitnews.com/news/conducting-performance-appraisals-in-hard-times-2681792-1.html