AYIN KONUSU: İŞE ALIM

Öykü: Deniz Yalım Kadıoğlu - Çiçekli Berjer

Makale: Doç. Dr. Hakan Keser - İş Yasası Işığında, İş

Makale: Canan KESER - PETKİM İnsan Kaynakları ve

İdari İşler Müdürü

Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı

End.İliş.Yöneticisi

Görüşmelerinde İşverenlerin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar

Dünyadan IK

Röportaj: Harun Savaş - Genel Enerji – İnsan Kaynakları ve

Röportaj: Murat Bayburtluoglu - Finansbank - İnsan

Merhaba,

Yaşamımız boyunca hepimiz en az bir iş görüşmesi yapmış, işe alım süreçlerinin bir tarafında yer almışızdır. Bu nedenle; doğru bir işe yerleştirme için, her geçen gün farklı bir bilimsel ve uygulamasal boyut kazanan görüşme ve değerlendirme tekniklerini hem adayların hem de işverenlerin dikkate alması gerekiyor. İşe alım süreçlerinde yaşananlar her iki tarafın da tercihlerini olumlu ve olumsuz yönde etkileyebiliyor. Temelde başarılı bir seçme-işe yerleştirme sürecindeki kilit noktanın doğru işe doğru insanın doğru zamanda yerleştirilmesi olduğunu biliyoruz. Ancak şunu unutmamalıyız ki; sürecin iyi yönetilmesi de en az doğru eşleşme yapmak kadar önemli. Bu nedenle şirketler bir taraftan fark yaratacak bireyleri bünyelerine çekmek isterken, diğer taraftan da işe alım sürecini kurumsal stratejileri ve imajları ile de eşgüdümlü hale getiriyorlar.

HRM Bülten, Ocak sayısında sizlere işe alım konusunda hem adayların hem de işverenlerin penceresinden farklı bakış açıları sunuyor. Yeni bir yıla adım attığımız şu günlerde, farklı uygulamaların ve bakış açılarının siz değerli okuyucularımıza rehberlik etmesini diliyoruz.

2010’un tüm istek ve beklentilerinizin karşılanacağı bir yıl olması dileğiyle....

HRM İZMİR EİB’ NİN AB PROJESİNE DESTEK OLDU

Ege İhracatçı Birliği tarafından geliştirilen ve Avrupa Birliği tarafından desteklenen "Uluslararası Pazarlama Uzmanı Yetiştirme Projesi” HRM İzmir’in de katkılarıyla 12 aylık çalışmalarını tamamlandı.

Ön kriterlere uygun 300 aday ile HRM tarafından yapılan yetkinlik bazlı mülakatlar sonucunda aday değerlendirmeleri gerçekleştirildi. Seçilen 62 üniversite mezunu genç kapsamlı eğitim sürecinin sonunda programı tamamladı. Proje kapsamında ayrıca, katılımcılara kariyer desteği vermek üzere HRM İzmir ofisi tarafından geniş kapsamlı bir içerikle ve uygulamalı olarak Kariyer Yönetimi eğitimi verildi.

Dış ticaret kenti olan İzmir’in uluslararası alandaki potansiyelini geliştirmek ve İzmirli gençlerin istihdam sorununun çözümüne katkıda bulunmak amacını güden proje kapsamında teorik ve pratiği birleştirme amacı taşıyan eğitim programının yanı sıra katılımcılara İzmir’in önde gelen firmalarında staj yapabilme imkanı da verildi.

HRM’DEN GENÇLERE KARİYER DESTEĞİ

HRM Ankara ve İzmir ofisleri üniversitelerde kurduğu standlar ve gerçekleştirdiği etkinlikler ile gençlere işe alım süreçleri ve kariyer gelişimi konularında destek veriyor.

HRM İzmir Ofisi Aralık ayı boyunca Dokuz Eylül, Ege ve İzmir Ekonomi Üniversitelerinde kurduğu standlar ve yaptığı eğitim etkinlikleri ile gençleri işe alım süreçleri, mülakat teknikleri ve kariyer planlama konularında bilgilendirdi. HRM Ankara Ofisi ise Atılım Üniversitesinde 2 Aralık tarihinde Mülakat & İş Arama Teknikleri isimli seminerde üniversite öğrencileri ile buluştu. HRM uzman kadrosu tarafından verilen eğitimler ile gençlere mülakat süreçlerini uygulamalı olarak görme ve işe alım uygulamaları ile ilgili bilgi alma imkanı sunuldu.

HRM yıl boyunca üniversitelerde gerçekleştireceği etkinlikler ile gençlerin mezuniyet öncesinde ve sonrasında donanımlı olarak iş arama sürecini yürütebilmeleri için kariyer planlamalarına ilişkin ihtiyaç duyacakları bilgi ve desteği vermeye devam edecek.

YENİ BİR YILA GİRERKEN… DEĞİŞİM

“Şimdi yeni şeyler söylemek lâzım.” MEVLANA
Bir yılı bitirip yeni bir yıla başlıyoruz. İnsanların yapay olarak kurguladıkları bir bölümleme olsa da yeni bir yıla girmek tüm dünyanın paylaştığı değişim dönemi. Aslında hayat aynı şekilde akıp giderken sanki biten ve yeniden başlayan bir şeyler varmış gibi bir algıya sahibiz. Takvimlerin değişmesiyle yeni umut ve beklentilerle bir gecede değişim yaşıyoruz.
Değişim kavramını son yıllarda gittikçe daha fazla duyar olduk. “Değişim kaçınılmazdır”, “Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir” gibi söylemler her fırsatta önümüze çıkıyor.

1947de, doğum gününde yapılan bir söyleşide Gandi’ye doğum günü ile ilgili bir söyleyeceği olup olmadığını sorarlar. Gandi, soru dolu bakışlarla “Size bugün doğum günüm olduğunu kim söyledi? Her gün benim doğum günüm. Her gün hepimizin doğum günü. Her gün yeni bir hayata başlıyoruz; bu nedenle her gün doğum günümüz!” diye cevap verir.

Gerçekten de embriyo olarak ana rahmine düştükten son nefesimiz verdiğimiz ana kadar her an değişiyoruz. Birkaç örnek vermek gerekirse mide zarımız 5 günde bir, iskeletimiz 3 ayda bir, DNA’mız 6 haftada bir değişime uğruyor. Bir yılın sonunda neredeyse bedenimizin %98’i yenileniyor, değişime uğruyor. Bebeğin her attığı adımda beynindeki nöron bağlantıları değişiyor. Her yediğimiz lokma metabolizmamızı, elektrolit dengemizi, kas yağ oranımız değiştiriyor. Algıladığımız her stres bağışıklık sistemimizi değişime uğratıyor. Duygu halimizdeki iniş çıkışlar taşıyıcı moleküllerle bedenimizin her yerine ulaşarak her bir hücremizde cereyan eden temel kimyasal aktiviteyi değiştiriyor.

Örnekler çoğaltılabilir. Bu tür değişimlere evrimsel değişim diyoruz. İnsanın uyum becerisinden kaynaklanan bu durum biz farkında olsak da olmasak da gerçekleşiyor.

Bir de devrimsel değişim var. Çoğu kez aniden, kontrolümüz dışında ve hayatımızı alt üst eden zorlayıcı değişimler, hatta krizler de diyebiliriz. Bizi etkileyen deprem, sel gibi doğa olayları, bedenimizde, işimizde ya da maddi durumumuzda yaşadığımız bir kayıp ya da sevdiklerimizden ayrılmak buna örnek gösterilebilir.

Ama asıl vurgulamak istediğim üçüncü bir tür değişim var: Sistematik değişim. Bilerek, isteyerek, irade ederek gerçekleştirmeye çalıştığımız değişim. Bunun için kendimizi çok iyi tanımalıyız. Nerede duruyoruz, güçlü yanlarımız ne, hangi yönlerimizi değiştirmeliyiz, törpülemeliyiz, geliştirmeliyiz iyi tahlil etmeliyiz. Sonra ne yöne gitmek istediğimize, hangi yoldan gitmek istediğimize karar vermeliyiz. Tabii bunlar için bilinçli bir çaba gerekiyor. İnsanın önemli bir özelliği var, haz peşinde koşması. Rahatımızın kaçmasından, alışkanlıklarımızın dışına çıkmaktan ödümüz kopar. Koçluk çalışması yaptığımız birçok kişi hem değişmek istediklerini söyler hem de günlük koşturma içerisinde alışkanlıklarından vazgeçemezler.

Bilinçli, sistematik değişim için önce çok istemek gerekir. İstemek için de bir nedeniniz olmalıdır. Bir hikayede, köpeğin biri kapı önündeki tahtanın üstünde yatmış, inlermiş. Sahibine sormuşlar “Bu köpek niye inliyor?” diye. “Tahtada çiviler var, onlar batıyor da ondan” demiş. “Peki niye kalkıp gitmiyor?” demişler. “Ee.. çiviler yeterince sivri değil de ondan” demiş. Kıssadan hisse, değişmek için istemek; istemek için de mevcut durumdan rahatsız olacak kadar bir itkiye sahip olmak gerekiyor.

Daha çok batılıların adeti olan, “yeni yıl kararları” adını verdikleri uygulama hep hoşuma gitmiştir. Yeni yıla girerken yaşamı bir gözden geçirip, muhasebesini yapmak; gelen senede neleri değiştireceğini planlamak, yazmak, hatta bunu yakın çevreye beyan etmek bilinçli ve sistematik bir değişim için irade göstermektir.

Herkese çivilerin çok sivri olmayacağı yeni bir yıl diliyorum.

İZMİR VE ANKARA OFİSLERİ YENİ YILA YENİ UZMANLIK PROGRAMLARIYLA BAŞLIYOR

HRM İzmir Ofisi ile Dokuz Eylül Üniversitesi İşletme Fakültesi’nin işbirliği çerçevesinde, İnsan Kaynakları, Dış Ticaret ve Uluslararası Pazarlama konularında uzmanlık sertifika programlarının sekizinci dönemi devam ediyor. İşletme Fakültesinin öğretim üyeleri, HRM uzmanları ve sektörde çalışan üst düzey yöneticiler tarafından verilen eğitimlerde, konu ile ilgili en güncel uygulamalar aktarılıyor ve katılımcılar edindikleri teorik bilgiyi uygulamada görme imkanı buluyorlar.

Yeni dönem İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanlık Sertifika Programı 20 Ocak – 21 Nisan 2010 tarihleri arasında gerçekleşecek ve 107 saat sürecek, Dış Ticaret ve Uluslararası Pazarlama Yönetimi Sertifika Programı ise 23 Ocak 2010 - 27 Mart 2010 tarihleri arasında gerçekleşecek ve 84 saat sürecektir.

HRM Ankara Merkez ofisi tarafından Kariyer.Net’in internet sponsorluğunda gerçekleştirilecek olan 80 saatlik İnsan Kaynakları Yönetimi Uzmanlık Programı ise 6 Ocak 2010 tarihinde başlıyor.

HRM 2010 YILINDA DEVLET TEŞVİKLİ EĞİTİMLERİNE BAŞLIYOR

Dış Ticaret Müsteşarlığı tarafından yetkilendirilmiş eğitim şirketi unvanını alan HRM, 2010 yılından itibaren bu kapsamdaki eğitimlerini vermeye başlıyor.

Bu teşvik kapsamında Türkiye'de ticari faaliyette bulunan şirket çalışanlarının katıldığı dış ticaret işlemleri ve uluslararası pazarlama konularındaki eğitimlere ait giderlerin önemli bir kısmı devlet tarafından karşılanacaktır. HRM bu yetkilendirme çerçevesinde teşvikten yararlanmak isteyenlere Dış Ticaret Uzmanlık Programı, Uluslararası Finansal Raporlama Standartları, Dış Ticaret Muhasebesi, Dış Ticaret Finansmanı ve Faaliyet Tabanlı Maliyetlendirme & Maliyet Muhasebesi eğitimleri verecektir.

Makale: İç Yasası Işığında, İş Görüşmelerinde İşverenlerin Dikkat Etmesi Gereken Hususlar

1961 Yılında Ankara doğumluyum. Orta öğrenimimi T.E.D.Ankara Koleji, üniversite öğrenimimi Hacettepe Üniversitesi Ekonomi bölümünde yaptım. 1987 yılında iş hayatına Koç Holding’de başlayarak; bugüne kadar Migros, Inchcape Plc, Castrol, Telsim gibi ulusal ve uluslararası şirketlerde İnsan kaynakları, kalite ve eğitim konularında yöneticilik yaptım. Özellikle organizasyon, model oluşturma, çalışan motivasyonu ve bağımlılığı, verimlilik, kalite sistemleri üzerinde çalışmalarım oldu. 2005 Yılında

Soyak Yapı İnsan Kaynakları ve Kalite’den sorumlu Genel Müdür Yardımcısı olarak Toplulukta çalışmaya başladım. 2007 yılında; Soyak Yapı’ nın Ulusal Kalite Başarı Ödülü aldığı sürecin yöneticisi oldum. 2008 yılında Soyak Holding İnsan Kaynakları ve Kalite Direktörü olarak atanarak halen bu görevi sürdürmekteyim.

İşçi ve işverenlerin karşılıklı, birbirlerine uygun iradelerinin bir araya gelmesi ile kurulan iş sözleşmesinin esaslı unsurları, iş görme edimi, ücret ve bağımlılık unsurlarıdır.

Genel olarak tüm sözleşmelerin kurulmasında olduğu üzere, iş ilişkisinin kurulmasında ve devamında da dürüstlük ve iyi niyet kurallarına uymak esastır. Nitekim, iş sözleşmesinin yapılması aşamasında, özellikle sözleşme görüşmelerinde tarafların sözleşmenin asli ve yan unsurları konusunda birbirlerine doğru bilgi vermeleri, birbirlerini aldatıcı ve yanıltıcı beyanlardan kaçınmaları büyük önem taşımaktadır. Bu anlamda iş ilişkisinin kurulma sürecinde adaylarla yapılan mülakatlar son derece önem taşımaktadır. Mülakatın nasıl ve ne şekilde yapılacağına dair her hangi bir yasal düzenleme bulunmamakla birlikte, mülakat safhasında tarafların karşılıklı olarak verdikleri bilgilerin doğru, inandırıcı ve gerçek olması, iş ilişkisinin sürekliliğini sağlayacak en önemli esastır.

Mülakat sürecinde ifâ edilecek işe yatkınlık kapsamında, iş ilişkisinin tarafı olacak olan işçiyi seçme ve değerlendirme yetkisi işverene aittir. Takdir hakkının sınırı ise, sübjektif değerlendirmelerden kaçınmak olacaktır. Bu arada işveren işçi seçim sürecinde bile eşit davranma ilkesine aykırı hareket edemeyecek aksi halde henüz iş ilişkisi kurulmadan İK.m.5 uyarınca tazminat mükellefiyeti altına girebilecektir..Zira, söz konusu madde uyarınca işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacak, aykırı davranması durumunda ise, işçi, işverenden dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir.

İşveren mülakatta adaya özgeçmişi, mesleki formasyonu, sigara ve alkol bağımlılığı bulunup bulunmadığı, askerlik durumu gibi konularda soru sorabileceği gibi, daha önce çalışılan işyerleri, referansları, iletişim bilgileri, sabıka kaydının bulunup bulunmadığı mesleki konularda sertifika ve benzeri eğitim programlarına katılıp katılmadığı, işine engel bir sağlık probleminin olup olmadığı, önceki işyerinden ayrılma sebebi, önceki işyerinde ne kadar çalıştığı gibi konular hakkında da soru sorabilecektir. Burada önemli olan husus yapılacak iş ile bağlantısı olan soruların sorulmasıdır. Buna karşılık, iş için aranan niteliklerin dışında kalan, cinsiyet, inanç, kişinin özel hayatını açık bir şekilde ihlal edebilecek sorulardan ise kaçınılmalıdır. Özellikle kadın işçinin ne zaman evleneceği, ne kadar müddet içerisinde çocuk sahibi olmak istediği, belli bir müddet boyunca hamile kalmaması gerektiği, işe giriş için hamilelik testi gerektiği gibi soru ve taleplerin hukuka aykırılık teşkil edeceğine şüphe yoktur. Zira, çalışma yeri veya işin özelliği haklı göstermiyorsa, kadın adaya hamile olup olmadığının sorulması açıkça cinsiyet ayrımcılığı olarak kabul edilebilecektir. Adayın bu sorulara verdiği gerçek dışı beyanlar da ahlak dışı kabul edilmeyecektir.

Diğer yandan, iş ilişkisinin kurulması sürecinde tarafların birbirlerine güven duymalarından ötürü doğan zararların da tazmin edilmesi yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu anlamda, işe alınacağı söylenen bir işçinin daha sonra işe alınmaması halinde, işçi uğramış olduğu menfi ve müspet zararları ile kâr kaybını talep edebilecek, aynı şekilde işe alınmayı kabul eden ancak daha sonra işe başlamayan işçi için de yapılan ön-eğitim, oryantasyon masrafları işveren tarafından talep edilecektir.

Doç. Dr. Hakan KESER

Kaynakça

EYRENCİ, Öner: “İşe Girişte Personel Seçimi ile İlgili Hukuki Sorunlar”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 15.Yıl Armağanı, İstanbul, 1991

MOLLAMAHMUTOĞLU, H.: Hizmet Sözleşmesi, Ankara, 1995

DEMİR, Fevzi, İş Hukuku ve Uygulaması, İzmir 2007

Doç. Dr. Hakan Keser

1967 doğumlu olan Keser, 1989 yılında Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesinden mezun olmuştur. Yüksek Lisansını aynı üniversitenin Özel Hukuk Bölümünde, Doktorasını ise Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümünde vermiştir. Yüksek Lisans tez başlığı “Türk Hukukunda Toplu İş Sözleşmeleri”, Doktora Tezi Başlığı ise “Türk Hukukunda İşçi Alacaklarının Korunması”dır. Halen Dokuz Eylül Üniversitesi İİBF’de Yönetim Kurulu Üyeliği yapan Keser aynı zaman da İİBF Çalışma Ekonomi ve Endüstri İlişkileri Bölüm Başkan Yardımcılığını da yapmaktadır. Aynı bölümün İş hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku anabilim dalında öğretim üyesi olarak görev yapan ve İş Hukuku dalında bir çok yayınlanmış makalesi ve kitabı bulunan Keser, ayrıca bir çok firmada “ İş Kazası ve Meslek Hastalığı Durumunda İşverenin Sorumluluğu”(METAŞ) ; 4857 Sayılı İş Kanunu ve Uygulamaları, İş Sağlığı ve Güvenliği (AKÇELİK) ve Üst Düzey Yöneticilere İş Kanunu Uygulaması( SANEM LTD. ŞTİ) eğitimleri gibi kurum içi eğitimler vermiş ve danışmanlık hizmetinde bulunmuştur.

ÇİÇEKLİ BERJER- Deniz Yalım Kadıoğlu

“Aday”, beş aydır iş arıyordu. Her gün öğleye doğru ancak uyanıyor, üstünde dizleri çıkmış eşofmanı, elinde kahve fincanı, çiçekli berjer koltuğunda yerini alıyordu. Önce başvuru yaptığı yerlerden yanıt gelmiş mi diye bakıyor, sonra da internet sitelerindeki yeni ilanları tarıyordu. Kör bir kuyu gibiydi internet. O güne dek “Başvurunuzu aldık, ne iyi ettiniz, çok teşekkür ederiz,” postalarından başka hiçbir şey geçmemişti eline. Önceleri bu mesajların otomatik olarak gönderildiğini anlamamış, pek sevinmişti. Ne de olsa karşısında “birileri” vardı. Oysa gittiği onlarca iş görüşmesinden sonra fark etti ki, kapıdan çıktığı anda Aday’ın kimsesi kalmıyordu. Kimse söylendiği gibi ona dönmüyordu.

Son olay canını iyice sıkmıştı. İnsan kaynakları uzmanı ve bölüm müdürüyle yaptığı ayrı görüşmeler ve uzun değerlendirme süreçlerinin ardından, şirketin tüm departmanları gezdirilmiş, ekiple tanıştırılmış ve çok umutlu bir halde oradan ayrılmıştı. Şirketi ve çalışanları çok sevmişti. Gayet profesyonelce yürütülen bir işe alım süreci geçirdiğini düşünmüştü.

Üç hafta. Üç haftalık suskunluk ve sonunda standart bir yanıt: “Şu an için size olumlu yanıt veremiyoruz. Özgeçmişiniz, gelecekte açılacak pozisyonlarımızda değerlendirilmek üzere veri tabanımızda saklanacaktır. Çalışma hayatınızda başarılar dileriz.” Üstelik bu mesaj kendi e-posta adresine bile değil, başvurduğu internet sitesindeki hesabına gelmişti. Muhtemelen olumsuz olarak değerlendirilen öbür adaylarla birlikte, aynı anda ona da gönderilmişti. Gururu incinmişti.

Aday, 31 Aralık gecesi bir arkadaşının düzenlediği ev partisine katıldı. Yeni yıl için geri sayım başlarken herkes gözlerini kapadı, içinden dileklerini sıraladı. Aday bir anda listesindeki tüm düşleri bir yana bıraktı, “Yalnızca bir gün,” dedi, “yalnızca bir gün roller değişsin istiyorum.”

Sıkı sıkı kapadığı perdelerin arasından sızan güneş ışığı ve salondan gelen seslerle uyandı. Bir uğultu, konuşmalar... Memleketten birileri mi geldi? Kalktı, karışmış saçlarını düzeltmeye çalışırken ağır adımlarla koridoru geçti, salonun kapısını araladı ve... Ağzı açık kaldı. Berjer koltuklarla dekore edilmiş son derece şık bir toplantı salonu ve koltuklarda, hepsini daha önce gördüğü işe alım uzmanları, bölüm müdürleri. Yüzlerinden oldukça tedirgin ve heyecanlı oldukları anlaşılıyordu. Ne yapacağını bilemez bir halde öylece bakarken, elinde kendi kahve fincanıyla ona doğru yaklaşan bir bayan konuşmaya başladı:

“Günaydın Aday Bey, ben Özen, gün boyunca asistanınız olacağım. Görüşmeleriniz başlamadan önce, buyrun kahveniz.”

“Ne görüşmesi, kim bunlar, siz kimsiniz?”

“Bakın Aday Bey, fazla zamanımız yok biliyorsunuz. Yalnızca bir gün için roller değişsin, demişsiniz. Görüşeceğiniz tüm işe alımcıların ve bölüm müdürlerinin isimleri burada. Hepsine sizin beş aydır her gün oturduğunuz çiçekli berjerin aynısından sipariş ettik. Nasıl, şık olmuş mu?”

“Sanırım anlamaya başladım... Özen Hanım’dı değil mi? Tamam, ilk görüşmemiz ne zaman?”

“Aslında bir saat önceydi. Ama olsun, siz de gittiğiniz on üç görüşmenin dördünde en az bir saat bekletilmişsiniz. Biz de zaten onları beklettik.”

Kendi kurduğu bir oyuna girmişti, artık olacaklar tamamen onun elindeydi. Hemen pijamasının yakasını düzeltti, saçlarına çekidüzen verdi ve önündeki kalın dosyayı incelemeye koyuldu. Dosyada o güne dek başvurduğu iş ilanları vardı. İlk ilanı okumaya başladı. İlan yazım hatalarından geçilmiyordu. Üstelik işe alınacak kişinin “Türkçe ve İngilizce yazım kurallarına hakim, iletişim yeteneğinin güçlü olması” istenmişti. “Şaka gibi,” dedi içinden, “daha önce nasıl görmemişim bu hataları?” Hemen masadaki kırmızı kalemlerden birini eline aldı ve ilanın üzerine büyük bir çarpı çizdi.

Başka bir ilanda, yaşından cinsiyetine ve mezun olması gereken üniversite isimlerine kadar, işe alınacak kişinin sahip olması gereken tüm özellikler tek tek sıralanmıştı. Neredeyse ayakkabı numarasını bile yazacaklardı. Ancak ne şirket ne de söz konusu pozisyon hakkında kuru bir cümleden fazlası yoktu. “Şirketimizin pazarlama bölümünde birim yöneticisi olarak çalışacak arkadaşlar aramaktayız.” Böyle bir ilana başvurmuş olduğuna inanamadı.

Elleri çarpı atmaktan yorulduğu sırada, görüşeceği ilk işe alım uzmanı karşısısındaki çiçekli berjerde yerini aldı. İki dirhem bir çekirdek giyinmişti, beklemekten yüzünün rengi solmuş, galiba dudakları da biraz kurumuştu. Bu ona, X şirketinde iki saat süren bekleyişini hatırlattı. Ne bir açıklama, ne bir özür. Üstelik şirket dünyanın bir ucundaydı, üç vasıtayla ancak gidebilmişti. Bir bardak su ister mi diye bile sormamışlardı.

“Evet, Hanımefendi,” dedi, “bu kadar saat bekletilmeniz hakkında ne hissediyorsunuz?”

“Şey, ben de onu diyecektim. Bence büyük saygısızlık. Bekletilmekten hiç hoşlanmam. Burada neredeyse iki saatimi boşuna harcadım. Hem...”

Aday’ın bakışlarıyla karşılaşınca sustu.

“Tamam, biz de bazen elimizde olmayan sebeplerden ötürü adayları bekletiyoruz. Ama onlar adı üstünde zaten aday, yapacak daha iyi bir işleri yok ki! Yani o işi gerçekten istiyorlarsa elbette bekleyecekler, değil mi?”

Yanıt alamayınca kalktı. Çantasını koluna taktığı gibi küçük, topuklu adımlarla salondan uzaklaştı.

Şimdi de Y Bank’ın insan kaynakları uzmanı ve bireysel bankacılık bölüm müdürü karşısında oturuyordu. Görüşme sırasında kendilerini tanıtma ihtiyacı duymamışlardı, o yüzden isimlerini bilmiyordu ama zaten gerekmiyordu da. Şu anda biri “İK Bey”, diğeri “BM Bey” idi. İK Bey, karşısında heyecandan nefes almadan konuşuyordu. Terleyen ellerini sözde belli etmeden koltuğun kenarlarına sürtüyordu. Bir yandan da Aday’ın kaçırdığı gözlerini yakalayıp onunla göz teması kurmaya çalışıyordu. Oysa o gün, hiç de böyle değildi.

“O gün sanki odada yalnızdım İK Bey, hatırladınız mı?”

“Hatırlayamadım... Afedersiniz çıkaramadım ben sizi.”

“Bu çok doğal, çünkü yüzüme bile bakmadınız. Sürekli saatinize bakıyordunuz. Kendimi anlatmamı istediniz, zaten elinizde olan özgeçmişimi baştan sona anlattım ve bana döneceğinizi söylediniz, hepsi bu.”

“Şimdi hatırladım... Ama aslında siz o pozisyona çok uygun değildiniz. Yine de BM Bey bir görmek istemişti.”

“İstedi de neden tek bir soru bile sormadı, kendi bölümüyle ilgili hiçbir bilgi vermedi? Sahi sizin sloganınız ‘İnsana Özen’ değil miydi? Özen bunun neresinde söyler misiniz?”

“Ama bakın beyefendi, biz müşterilerimize her zaman...”

“BM Bey, ben sizin bir müşteriniz olamaz mıyım? Hem biliyor musunuz, üniversite yıllarımdan beri hep burada çalışmayı düşlemiştim, ama görüşmemizden sonra şirketinizin gözümdeki tüm imajı değişti.”

Özen Hanım araya girip görüşmeyi sonlandırmasa, tansiyon daha da yükselecekti.

“Israrla maaş beklentimi sorup durdunuz ama ücret politikanız hakkında tek bir bilgi vermediniz. İş arayan birini ne kadar zor bir durumda bıraktığınızı hiç düşündünüz mü?”

“Şirketinizde çalışmayı gerçekten istediğim için A şehrine kadar, uçak parasını da cebimden vererek geldim. Sonra bilin bakalım ne dediniz? Ben bu pozisyon için fazla nitelikliymişim. Keşke beni çağırmadan önce özgeçmişimi bir okusaydınız...”

Tüm gün böyle sorularla geçti. Çiçekli berjerler bir doldu bir boşaldı. Aday sinirlendikçe Özen Hanım’a dönüyor, “Bu kadar da özensizlik olmaz ki, değil mi ama canım!” diyordu.

Gün sonunda elinde yalnızca dört şirketin ilanı kalmıştı. İkisiyle yılbaşından birkaç gün önce görüşmüştü. Öbürlerine ise yeni başvurmuştu. İlanları açık ve detaylıydı. Hala umut vardı.

“Zor bir gündü,” dedi Özen Hanım’a.

“İyi atlattınız, yarın sabah kendinizi çok rahatlamış hissedeceksiniz.”

“Yani bu bir rüya değil mi, uyandığımda bunları hatırlayacak mıyım?”

“Tabii ki, yoksa dileklerin ne anlamı kalır? Hem sadece siz değil, tam olarak olmasa da, görüştüğünüz tüm kişiler yarın sabah farklı bir hisle uyanacaklar.”

“Nasıl, anlayamadım?”

“Şöyle açıklayayım. Siz, artık işe girmek için her türlü muameleye katlanan, her koşulu kabul etmeye hazır bir Aday değilsiniz. Niteliklerinin bilincinde, saygı görmeyi hak eden, bir iş görüşmesine giderken gösterdiği hazırlık ve özeni görüştüğü kişilerden de bekleyen, kendine güvenli bir Aday’sınız.”

“Öyle miyim gerçekten?”

“Bunu yarın sabah daha iyi anlayacaksınız.”

“Ya öbürleri?”

“Aslında onları da anlamak lazım... Belki uzun süredir bir aday koltuğunda oturmamışlardı. Belki de içinde bulundukları yoğun tempo, onlara yaptıkları işin ne kadar önemli olduğunu unutturmuştu. Her gün masanın öbür yanına geçen kişilerin yalnızca artı ya da eksi verilecek bir aday değil; gelecekte birlikte çalışabilecekleri iş ortağı, bir müşteri, ürünlerinin tüketicisi ve en önemlisi bir insan olduğunu unutmuşlardı. Yarın sabah bunu hatırlayacaklar. Ve emin olun, işlerini daha çok sevecekler.”

O gece Aday, üzerindeki tatlı yorgunluğun etkisiyle başını yastığa koyduğu gibi uykuya daldı. Olanların gerçekliğinden hala emin değildi, ama bir şeylerin eskisi gibi olmayacağını çok derinden hissediyordu. Sabah güneşi bir an önce odasına girsin diye, perdeleri ardına kadar açık bıraktı.

Deniz Yalım Kadıoğlu

Cağaloğlu Anadolu Lisesi ve Boğaziçi Üniversitesi İşletme Bölümü mezunu. Üniversite döneminde Geniş Açı Fotoğraf Sanatı dergisinin yazar ekibinde yer aldı. İş hayatına Ernst & Young Türkiye’de Elektronik İnsan Kaynakları Uygulamaları Danışmanı olarak başladı. Bu görevinin yanında, kurumun insan kaynakları portalı insankaynaklari.com’un editörlüğünü de üstlendi. 2005 yılında Ankara’ya yerleşti. Kısa bir dönem Türk Kızılayı’nda İşe Alım Birim Yöneticisi olarak görev aldıktan sonra, çalışmalarına yayıncılık alanında devam etti. Aylık kültür ve yaşam dergisi Yolculuk’un editörü olarak Türkiye’nin çeşitli yerlerinden gezi yazıları, röportajlar kaleme aldı. 2007 yılı sonunda yurt dışına yerleşerek evden çalışmaya başladı. Fransa’da yaşıyor. Başta Yolculuk dergisi olmak üzere çeşitli yayınlar için yazmaya devam ediyor. İngilizce ve Almanca biliyor, Fransızca öğreniyor.

Yayınları: Kitap editörlüğü: “Sessizliği Bozmadan: Mezopotamyalı Bir Yoginin Yaşam Serüveni” (Yazar: Adnan Ananda Siddviho Çabuk, Doğan Kitap, 2008), “Anadolu’da Yolculuk (Kâmil Koç Otobüsleri A.Ş., 2007), “İnsan Kaynaklarında Yeni Eğilimler” (Ernst & Young - Hayat Yayınları, 2005). Kitap çevirisi:“Televizyonda Yapım ve Yönetim” (Gerald Millerson, 2009) Öykü: “Fil”, Notos Edebiyat dergisi, Şubat-Mart 2009.

Röportaj: Canan KESER / PETKİM İnsan Kaynakları ve End.İliş.Yöneticisi

2009 Yılında işe alım uygulamaları alanında PERYÖN ödülünü PETKİM kazandı. Firmanızın bu alanda ödül kazanmasında etkili olan kriterler nelerdir?

Personel Yönetimi Derneği (PERYÖN)’ün sektörde iyi uygulamalara dönük farkındalığı arttıran ve özendiren “PERYÖN İnsan Yönetimi Ödülleri” kapsamında 2009 yılında şirketimizde yürüttüğümüz işe alım sürecimiz birincilik ödülü ile onurlandırıldı. Şirketimizde özelleştirme sonrasında sanayi-üniversite işbirliği çerçevesinde kurduğumuz sistemin PERYÖN tarafından belirlenen ölçüm ve değerlendirme kriterlerine göre değerlendirilmesi ve en iyi uygulamalar arasında yer alması, kurduğumuz sistemin Petkim’in ihtiyacı olan yetkin insan kaynağının seçilmesi, değerlendirilmesi ve uygun işe yerleştirmesi ve bu sürecin de en iyi uygulamalar kapsamında ödül ile takdir edilmesi bu sürecin başarıyla yürütüldüğünün bir kanıtı olmuştur.

Firmanızda işe alım süreci nasıl işliyor kısaca anlatır mısınız?

Şirketimizde “İnsan kaynakları alt yapısı ile örgütsel yapıyı gelişim ve iyileştirme gereklerine uyumlu kılmak” kurumsal bir strateji olarak tespit edilmiş, bu strateji doğrultusunda kuruluşumuzun faaliyetlerini etkin ve verimli bir şekilde yerine getirebilmesini sağlayacak insan kaynaklarının planlanması, seçilmesi, geliştirilmesi, çalışan motivasyonunun ve memnuniyetinin artırılmasına yönelik faaliyetlerin yapılması İnsan Kaynakları Politikamız olarak belirlenmiştir. Bu politika doğrultusunda kuruluşumuza ilgi duyan tüm adaylara fırsat eşitliği tanımak suretiyle yetkin personel alımının sağlanması amaçlanmaktadır. Bu amaçla planlanan faaliyetler “İşe Seçme ve Başlatma Süreci” kapsamında yürütülmektedir. “İşe Seçme ve Başlatma Süreci” şirketimizin tüm dokümantasyonun yer aldığı Kalite Doküman Yönetim Sistemi (QDMS) üzerinde yer almaktadır.

Şirketimiz “İşe Alma, Ücret, Unvan ve Görev Yeri Değişikliği Yönetmeliği”nin İnsan Kaynağı İhtiyacının Belirlenmesi ve Planlaması maddesinde belirtildiği üzere; Hizmetin sürekli, etkin, verimli, kaliteli ve uygun sayıda personel ile yürütülmesini sağlayacak şekilde:

a) İnsan kaynağındaki niteliksel gelişmeler,

b) Şirket organizasyon yapısındaki değişiklikler,

c) Yasal düzenlemeler,

d) İş analizleri,

e) Görev tanımları,

f) Teknolojik ve sosyal gelişmelerin Şirketin insan kaynakları gereksiniminde meydana getireceği değişiklikler,

g) Birimler ve unvanlar itibariyle gelecek yıllardaki iş yüküne bağlı personel ihtiyacı gibi hususlar dikkate alınarak, ünitelerin talepleri doğrultusunda insan kaynağı ihtiyacı belirlenir ve işe alım süreci başlatılır.

Şirketimizin gelecekteki hedeflerine ulaşabilmesi için ihtiyaç duyacağı insan kaynağının karşılanması amacıyla 2008 yılı içerisinde “Kurumsal Yapıyı Güçlendirmek” stratejisini destekleyen nitelikte ve sistematik bir mekanizma kurularak objektif koşullarda eleman temininin sağlanması amacıyla Ege Üniversitesi ile işbirliği yapılmıştır. İş birliği sonucunda, bilgi temelli karar destek sistemi ile puanlama modellerini kapsayan, bilgisayar destekli insan kaynağı değerlendirme ve seçme modeli oluşturulmuştur. “Aday Havuzu Başvuru Sistemi” www.petkim.com.tr sayfamızda adayların başvurusuna sunulmuştur

“Aday Havuzu İş Başvurusu” alanı aracılığıyla iş başvuru veri tabanında toplanan özgeçmişlerden, aranılan nitelikte ve ihtiyaçlar doğrultusunda aday taraması yapılmakta, bulunan adaylarla sistem üzerinden e-mail adreslerine mülakata davet yazıları gönderilmekte, yazı ekinde adaydan istenen belgeler ile birlikte adayların şirketimize ulaşımlarını yönlendirmek üzere Bilgi Notu ile Sınav Yeri ve Ulaşım Krokisi verilmektedir. Ayrıca, İzmir dışından mülakata çağrılan adaylara şirket misafirhanesinde konaklama imkanı sağlanmaktadır.

Adaylara, pozisyonun gerektirdiği yeterliliklere ne ölçüde sahip olduklarını ölçmek amacıyla “Yapılandırılmış Yetkinlik Bazlı Mülakat” tekniği uygulanmaktadır. Yetkinlik bazlı mülakat yöntemi ile kişilerin aday oldukları pozisyonun yetkinliklerine uygunlukları objektif ve adil bir sorgulama yolu ile değerlendirilmektedir. Mülakata davet edilen adayların e-mail adreslerine Ege Üniversitesi işbirliği ile oluşturulan sistem üzerinden “Yetkinlik Testi” gönderilmekte, aday tarafından yanıtlanan testin sonuçları belli bir puanlama sistematiğine göre değerlendirilmekte ve elde edilen veriler grafik şeklinde adayların özgeçmiş formlarında yansıtılmaktadır. Ayrıca mülakat sonrası adaylara “Zihinsel Beceri Testi” uygulanmaktadır. Bu konuda uzman bir firma tarafından hazırlanan ve sonuçları da o firma tarafından değerlendirilen test, aday seçiminde kullanılan diğer bir yardımcı araçtır.

Mülakat komisyonları adayların istihdam edileceği görev alanlarında uzman ve deneyimli yöneticilerden oluşmakta, bu kurulun üyeleri mülakat öncesi “İşe Alma ve Mülakat Teknikleri” konusunda eğitim almaktadırlar

Değerlendirmeler neticesinde başarılı olan adaylara işe başlatma daveti sistem üzerinden adayın e-mail adresine gönderilerek yapılmaktadır, bu daveti kabul eden adaylar sözleşme imzalayarak şirketimizde işe başlatılırlar.

Firmanızda işe alıma ilişkin sistemi hangi aşamalardan geçerek ve nasıl kurdunuz?

Şirketimizin gelecekteki hedeflerine ulaşabilmesi için ihtiyaç duyacağı insan kaynağının karşılanması amacıyla 2008 yılı içerisinde “Kurumsal Yapıyı Güçlendirmek” stratejisini destekleyen nitelikte ve sistematik bir mekanizma kurularak objektif koşullarda eleman temininin sağlanması amacıyla Sanayi-Üniversite işbirliği kapsamında 2008 yılında Ege Üniversitesi ile işbirliği yapılmıştır. İş birliği sonucunda, bilgi temelli karar destek sistemi ile puanlama modellerini kapsayan, bilgisayar destekli insan kaynağı değerlendirme ve seçme modeli oluşturulmuştur. “Aday Havuzu Başvuru Sistemi” www.petkim.com.tr sayfamızda adayların başvurusuna sunulmuştur

Özelleştirme süreci sonrasında Petkim’de işe alım konusunda değişen uygulamalar oldu mu?

Şirketimizin, 1987 yılında özelleştirilmesine karar verilmesinden 30.05.2008 tarihinde özelleşmesine kadar geçen 20 yıllık süre içerisinde, emeklilik yaşını hak eden personelin sayısının kritik düzeye ulaşması ve bu personelin yerine genç ve nitelikli kadroların işe alınması ve yedeklenmesi kapsamında yapılması gereken insan kaynakları faaliyetleri kamu kuruluşu olmamız nedeniyle tabi olduğumuz mevzuat hükümlerinin kısıtlamaları nedeniyle yerine getirilmemiştir. Örneğin, Genel Yatırım ve Finansman Programı kararnamesine göre personel temini ancak üretim kapasitesindeki artışlar, yeni üretim tesisi ve hizmet birimlerinin faaliyete geçmesi ve şirketimizden bir önceki yıl ayrılan personel sayısının ancak %10’una tekabül eden personelin açıktan atanmasına müsaade etmekteydi. Ayrıca işe yerleştireceğimiz adayların seçiminde de “Kamu Kurum ve Kuruluşlarının Daimi Kadrolarına İlk Defa İşçi Olarak Alınacaklar Hakkında Yönetmelik” hükümlerine göre Kamu Personeli Seçme Sınavı sonuçlarına göre eleman alımı koşulu, istediğimiz nitelikte ve nicelikte personelin teminine engel olmuştur. Dolayısıyla, 30.05.2008 tarihine kadar kamu kuruluşu olmamız nedeniyle yetkin personel ihtiyacımız kamu kuralları çerçevesinde sağlanmaya çalışılmıştır. Kuruluşumuzun yetkin insan kaynağı ihtiyacı özelleştirme sonrasında “İnsan Kaynakları Politikamız” ve “Kurumsal Yapıyı Güçlendirmek” stratejimizi destekleyecek şekilde karşılanmaya başlanmıştır. Şirketimizin gelecekteki hedeflerine ulaşabilmesi için ihtiyaç duyacağı insan kaynağının karşılanması amacıyla 2008 yılı içerisinde “Kurumsal Yapıyı Güçlendirmek” stratejisini destekleyen nitelikte --sistematik bir mekanizma kurularak objektif koşullarda eleman temininin sağlanması amacıyla Sanayi-Üniversite işbirliği kapsamında 2008 yılında Ege Üniversitesi ile işbirliği yapılmıştır. İş birliği sonucunda, bilgi temelli karar destek sistemi ile puanlama modellerini kapsayan, bilgisayar destekli insan kaynağı değerlendirme ve seçme modeli oluşturulmuştur. “Aday Havuzu Başvuru Sistemi” www.petkim.com.tr sayfamızda adayların başvurusuna sunulmuştur.

Gelecekteki hedeflerimize ulaşabilmek için şirketimizin ihtiyacı olan “Teknisyen” işgücünü yetiştirmek amacıyla 2008 yılının Eylül ayında Türkiye İş Kurumu İzmir İl Müdürlüğü işbirliği ile “İstihdam Garantili İşgücü Yetiştirme” programı başlatılmıştır. Bu kapsamda “Aday Havuzu Başvuru Sistemi” ne başvuran adaylar arasından aranılan nitelikte ve ihtiyaçlar doğrultusunda tarama yapılarak belirlenen 240 kursiyer 90 işgünü sonunda şirketimizde teknisyen olarak işe başlatılmışlardır. Halen bu proje kapsamında 12 Ekim 2009 tarihinde 2.dönem “İstihdam Garantili İşgücü Yetiştirme” programı başlatılmış olup, 60 işgünü süren teorik ve uygulamalı eğitim sonunda kursiyerler başarılı olmaları halinde şirketimizde teknisyen olarak istihdam edileceklerdir.

İşe alım sonrasındaki oryantasyon programınızdan bahseder misiniz?

İşe yeni başlayan personele, şirket stratejileri ve politikaları, organizasyonel yapı, üretim-hizmet konusu ve süreci, sosyal haklar ve sorumluluklar, iş koşulları, iş güvenliği konularında bilgi vermek ve çalışanın oryantasyon eğitimi süresince işin gerektirdiği tutum ve bilgileri edinebilmesi, düşünsel ve bedensel becerileri kazanması amacıyla genel Oryantasyon Eğitimi verilmektedir. Ayrıca oryantasyona katılan personelimize şirketimiz hakkında genel bilgiler içeren Personel El Kitabı verilmektedir. Oryantasyon Eğitim Programı; Petkim Oryantasyon Formu, Yeni İşe Başlayan Personelin Oryantasyon Programını Değerlendirme Formu ile takip edilmektedir.

İşe alım sürecimizin en önemli adımlarından biri yeni personelin şirketimize uyumunun sağlandığı oryantasyon eğitimleridir. Oryantasyon Eğitimi, işletmede çalışanlara uygulanan ilk eğitim programı olması özelliği ile çalışanın ve dolayısıyla işletmenin verimliliğinin arttırılmasında önemli bir rol oynamaktadır. Bu eğitimdeki amacımız personeli yeni işine alıştırmak, kendine güven kazandırmak, işin gerektirdiği bilgi ve becerileri edindirmek, bu şekilde en kısa zamanda işe uyumunu sağlamaktır. Şirketimizde 2006 yılından itibaren yeni işe aldığımız tüm personele Oryantasyon Eğitim Programı uygulanmaya başlanmıştır.

Oryantasyon programında yer alan temel eğitimler;
· Plastik Teknolojileri ve Ürünler
· Çevre Eğitimi
· Yangın ve Teknik Emniyet Eğitimleri
· Toplam Kalite Yönetimi Eğitimi
· “Ekip Çalışması”, “Problem Çözme Teknikleri”, “Rekabet ve Verimlilik Eğitimi”
· Fabrika ve Ünite Tanıtım Gezileri’dir.

Genel oryantasyon eğitimini tamamlayan personelin işbaşı eğitimleri ünitesi tarafından planlanmakta ve gerçekleştirilmektedir. Bu eğitimlerden 4857 sayılı kanun gereği zorunlu olan eğitimler her yıl tekrarlanmak suretiyle Çevre ve Teknik Emniyet Müdürlüğü tarafından verilmektedir.

Hem işe yeni başlayan personelimizin aldıkları oryantasyon eğitimini değerlendirebilmeleri hem de bu programı uygulayan birimin oryantasyon eğitiminin etkinliğini ölçmesi için her oryantasyon süreci sonunda işe yeni başlayan personele “Yeni İşe Başlayan Personelin Oryantasyon Programını Değerlendirme Formu” ile “Kursiyer Oryantasyon Programı Değerlendirme Formu” doldurtturulmaktadır. Ankette oryantasyon eğitim programının; içeriği, eğitimlerin etkinliği, eğitim alanları ve eğitim yöntemi ve araçları konularında adayların değerlendirmesi sonucu memnuniyet oranları hesaplanmaktadır. Aynı zamanda adaylar oryantasyon programı boyunca görüşlerini de belirtmektedirler. Ankette değinilen konular bir sonraki oryantasyon eğitim programımız süreci için iyileştirme faaliyetleri konusunda fikir vermektedir.

2009 yılında “İstihdam Garantili İşgücü Eğitimi” programı kapsamında eğitim alan kursiyerlerimiz işe başladıkları ilk gün Petkim yarımadası içinde yatırım yapılması planlanmayan orman arazilerini yeşillendirme projemiz kapsamında toplu olarak ağaç dikimi gerçekleştirmişlerdir.

2010 yılında işe alım alanında yeni uygulamalar olacak mı?

Petkim, kuruluşunda kendisine yüklenmiş olan misyonu yerine getirmek için, gittikçe artan ve değişen rekabet koşullarının karşısında büyümek ve rekabet gücümüzü artırmak için sürekli iyileşme ve gelişme ilkesini benimsemiştir. Bugüne kadar uyguladığımız istihdam politikasında yaptığımız değişiklerle gençleştirme ve nitelikli eleman almak suretiyle yedekleme yaparak işgücü verimliliğinde artış yarattık. 2004 yılında başladığımız “Petkim Yeniden Yapılanma” sürecimizde, insan kaynağımızın kalifikasyon olarak Petrokimya üretimi yapan şirketimizin gerekleri doğrultusunda olmasına özen gösterdik. Bu süreçte istihdam ettiğimiz mavi yaka çalışanlarımızın tamamı Meslek Lisesi ve Meslek Yüksekokulu mezunudur. 2010 yılında insan kaynakları politikamız ve stratejilerimiz doğrultusunda uygulamalarımız devam edecektir.

Canan KESER / PETKİM İnsan Kay.ve End.İliş.Yöneticisi

Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstriyel İlişkiler bölümünden 1989 yılında mezun oldu. 1990 yılında Petkim Petrokimya Holding A.Ş. Personel Müdürlüğü’nde işe başladı. 2006 yılında İnsan Kaynakları ve Endüstriyel İlişkiler Yöneticiliğine atandı. Görev aldığı ve halen yürüttüğü pozisyonda doğru nitelikteki ve nicelikteki insanları, doğru işlerde istihdam edilmesi, iş için gerekli bilgi, beceri ve yeteneğe sahip kişilerin seçilmesi ve bunların kendilerine en uygun birimlere ya da departmanlara yerleştirilmesi, kurumsal ihtiyaçlar göz önünde bulundurularak şirket organizasyon şemaları ve görev tanımlarının güncelliğinin sağlanması, çalışanların yetkinlik bazlı performans değerlendirmelerinin bilimsel esaslar ve standartlar dahilinde yürütülmesi, Toplu İş Sözleşmesi ve Çalışan Anketi süreçlerinin yürütülmesinden sorumlu oldu. Şirket bünyesinde; EFQM Mükemmellik Modeli kapsamında Ulusal Kalite Ödülüne Başvuru, ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemi, ISO 14001 Çevre Yönetim Sistemi ve ISO 18001 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi konularını içeren Entegre Yönetim Sistemi ve Kurumsal Kaynak Yönetimi (ERP) HR-PD(İnsan Kaynakları-Personel Gelişimi) projelerinde görev aldı. Evli.

Murat Bayburtluoglu/ Finansbank - İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı

2010’DA İŞE ALIMLARIMIZ HIZLANIYOR…
* Finansbank olarak nasıl bir işe alım politikası izliyorsunuz? 2010’da yılında yeni alımlar yapılacak mı?

Yaklaşık olarak 170,000’in üzerinde kişiye istihdam sağlayan bankacılık sektörü çeşitli alanlarda sunduğu kariyer fırsatları ve eğitim imkanları ile yeni mezun gençler arasında da tercih edilen sektörler arasında ilk sıralarda. Özel bankalar arasında 5. sırada olan Finansbank ise 461 şubesi ve 10,000’in üzerinde çalışanı ile sektörde ön sıralardaki yerini almakta.

Sektördeki gelişmelere baktığımızda 2009 yılının zor bir yıl olduğunu söyleyebiliriz. Tüm dünyada ve ülkemizde yaşanan ekonomik krize rağmen, elde ettiğimiz sonuçlar sergilediğimiz yüksek performans ile 2009 yılı için öngörülen hedefleri gerçekleştirdiğimizi göstermektedir. Bu yıl içerisinde ana stratejimiz olan ağırlıklı teknik bilgisi bizim tarafımızdan kazandırılacak ve Finansbank’lı olarak yetişecek yeni mezun alımlarımız devam etmiş ve alımlarımızın %76’sı banka deneyimli olmayan kişilerden oluşurken, bunun %65’i ise yeni mezunlardan oluşmuştur.

2010 yılı için ise bütçe çalışmaları devam etmekte olup, şube açılışları, büyüme ve devinim oranı dahilinde, 50 şube açma hedefiyle ortalama 1,500 kişi almayı amaçlamaktayız. Yılın ilk dönemlerinde yine aynı strateji ile ilerleyerek Müfettiş Yardımcısı, Management Trainee, Şube Satış ve Operasyon Kadroları ve Çağrı Merkezi için yeni mezun toplu alımlarımızla sürecimiz başlayacaktır. Bu bağlamda, yeni mezunlara sektörü tanıtmak ve bankamıza kazandırmak amacıyla üniversite faaliyetlerimiz farklı projelerle 2010 yılında da devam edecektir. 2010 yılı alımlarımızda şube açılışları doğrultusunda şube satış ve operasyon kadroları ön plana çıkacak olup, aynı zamanda büyüme planlarımızla doğru orantılı olarak Alternatif Satış Kanalları grubumuzda da personel sayısı artışına gidilecektir.
Kısaca belirtmek gerekirse 2010 yılında aramıza birçok yeni arkadaşımızın katılacağını öngörüyoruz. Bu kişilerden temel beklentilerimiz; müşteri odaklı çalışabilmeleri, ekip çalışmasına yatkın olmaları, ticari bilince sahip olmaları, analitik düşünme ve problem çözme yeteneklerinin gelişmiş olmasıdır. Bu yetkinlikleri ise işe alım süreçlerimizde kullandığımız genel yetenek sınavı ve kişilik envanteri uygulamaları ile test ediyoruz.

Harun Savaş / Genel Enerji – İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü

Bize kendinizi tanıtır mısınız?
Ekonomi Bölümü mezunuyum ve İşletme Yönetim Organizasyon konusunda Yüksek Lisans yaptım.Goodyear Lastik Fabrikalarında 10 yıl Fabrika Muhasebe Müdürlüğü ve 5 yıl da İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürlüğü yaptıktan sonra merkez ofisi Ankara’da olan petrol arama ve üretim şirketi N.V.Turkse Perenco’da 6 yıl boyunca İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü olarak çalıştım. Son 2 yıldır Kuzey Irak’ta petrol arama ve üretimi yapan ve merkez ofisi Ankara’da bulunan TTOPCO Ltd. şirketinde İnsan Kaynakları ve İdari İşler Müdürü olarak çalışmaktayım.

Nasıl bir işe alım politikası izliyorsunuz/uyguluyorsunuz?

Şirketimizin çalışanlarını öncelikle Ankara Ofis çalışanları ve Kuzey Irak sahası çalışanları olarak değerlendirebiliriz.‘’Doğru işe doğru eleman’’ düşüncesiyle gerçekleştirdiğimiz işe alımlarımız farklı çalışan gruplarını kapsamakta ve her grup için farklı işe alım politikası izlenebilmekte. Çalışan gruplarını; sürekli çalışanlar,geçici çalışanlar,günlük yevmiye ile çalışanlar,aracı firma elemanı olarak çalışanlar şeklinde sınıflandırabiliriz. Şirketimizin ihtiyacı doğrultusunda işe alacağımız elemanları farklı yöntemlerle yurt içindeki ve yurt dışındaki kaynaklardan sağlayabiliyoruz. Şirket kadrolarında doldurulması istenen pozisyonlar için ilgili bölüm yöneticisinin talebi ve Genel Müdür onayı alındıktan sonra çeşitli kaynaklardan eleman arayışı yapılıyor ve uygun adaylar iş görüşmesine çağrılıyor.

İşe alımda ne gibi süreçler yönetiyorsunuz? Her adaya uygulanan aşamalar nelerdir?

Sürecimiz, her yılın son çeyreğinde tüm bölümlerin gelecek yıl için hazırladığı bütçe çalışmaları ile başlar ve bir sonraki yılın eleman ihtiyaçları onay için şirket üst yönetimine sunulur. Onaylanan eleman ihtiyaçları ile ilgili bölüm yöneticileri Personel Talep Formlarını doldurarak İK bölümüne iletir. Daha sonra ise alınacak elemanın iş tanımı ve elemanda bulunması gereken özellikler ilgili bölüm ve İK tarafından birlikte hazırlanarak çeşitli kaynaklardan aday arayışına geçilir. Aday havuzumuzu; şirketimize posta ve mail ile gönderilen özgeçmişler, şirketin web sayfasına gönderilen özgeçmişler, şirket çalışanlarının önereceği adaylar, gazete ilanları ile alınan başvurular, Kariyer Net gibi internet aracılığı ile alınan başvurular, yerli ve yabancı danışman şirketler aracılığı ile alınan başvurular oluşturuyor..İş başvurusu yapan adayların özgeçmişleri öncelikle İK bölümü tarafından değerlendirilip özellikleri uygun adaylar kısa listeye dahil edilir. Kısa listeye giren adaylarla öncelikle telefon ile bir ön görüşme yapılır. Bu ön görüşme olumlu sonuçlandığı takdirde aday mülakata davet edilir. Yüz yüze yapılan ilk görüşmeyi İK bölümü yapar ve bu görüşme de olumlu olduğu takdirde aday ilgili bölüm yöneticisi veya yöneticileri ile görüştürülür. Bu görüşmelerde adaylara kişisel bilgileri ve mesleki bilgileri ile ilgili çeşitli sorular sorulur. Yabancı dil seviyesinin ölçülebilmesi için mülakatın bir bölümü yabancı dilde yapılır. Kısa liste içinde bulunan tüm adaylarla yapılan görüşmelerden sonra İK bölümü ve ilgili bölüm yöneticisi adaylarla ilgili görüşlerini karşılıklı olarak paylaşır. İş teklifi yapılması düşünülen aday konusunda İK bölümü ve ilgili bölüm yöneticisi hemfikir olduğu takdirde aday son değerlendirme ve onay için Genel Müdür ile tanıştırılır. Genel Müdür’ün de onayından sonra adayla ilgili referans kontrolleri yapılır. Referans kontrollerinin de olumlu olması durumunda adaya iş teklifi yapılır.İş teklifini kabul eden adayın işe giriş işlemleri yapılır ve işbaşı yaptıktan sonra oryantasyon eğitimi düzenlenir.

Enerji sektöründe işe alım sürecinin önemi ve diğer sektörlerle ayrışan yönleri nedir?

Enerji sektöründeki işe alım süreci diğer sektörlerle benzerlik göstermekle birlikte farklı zorlukları da içinde barındırıyor. Özellikle uzmanlaşmanın çok önemli olduğu ve pahalı yatırımların yapıldığı petrol sektöründe, doğru adayların alınması ve işe alım sürecinin doğru yönetilmesi çok önemli. Petrol araması ve üretimi konusunda iç kaynaklardan uzmanlaşmış adaylar bulmak çok da kolay olmuyor. Ülkemizde petrol araması ve üretimi yapan şirket sayısının çok olmaması nedeniyle yetişmiş eleman sayısı da sınırlı. Uzmanlaşmış aday sayısı yetersiz. Bu yüzden diğer sektörlerin pek yaşamadığı aday sıkıntısı petrol endüstrisinde sık sık yaşanabiliyor. Bunun sonucunda da böyle uzmanlık gerektiren pozisyonları doldurmak için İK bölümü farklı kaynaklara yönelmek, yurt dışından aday arayışına girmek durumunda kalabiliyor.

Dünyadan IK

En Sık Yapılan 10 Mülakat Hatasından Kaçının
Size uygun bir iş ilanı buldunuz, özgeçmişinizi gönderdiniz, ve nihayet yüz yüze görüşmeye çağırıldınız. Tebrikler! İş arayış sürecinizde önemli bir aşamadasınız. Bu iyi ve kalıcı bir ilk intiba bırakmak için tek şansınız. Mülakat gününüzde midenizdeki kelebekler beklediğimiz yan etkilerdir. Ancak kelebeklerin sayısını, mülakatlarda sık yapılan hataların farkında olarak azaltmak mümkün.

İşte mülakatlarda yapılan başlıca 10 hata:

1. Mülakatı ciddiye almamak: Görüşmenin yalnızca formaliteden ibaret bir süreç olduğu yanılgısına kapılmayın. Süreç olumlu geçmiş olsa da hemen durumun rehavetine kapılıp yeni maaşınızı nasıl harcayacağınız konusunda hayaller kurmaya başlamayın. İşin cepte olduğuna gerçekçilikten uzak bir şekilde kanaat getirmek yapacağınız en büyük hatalardan biri olacaktır.

2. Dış görünüş: İlk görüşmede kendinizi sunuş biçiminiz oldukça belirleyici olacaktır. Nasıl giyindiğiniz, konuşma biçiminiz karşı tarafı ne kadar ciddiye aldığınızın bir göstergesidir. Görüştüğünüz firmanın çalışanlarının kot giymesine izin verdiğini biliyor dahi olsanız, özensiz bir giyimle giderek kendinizi sabote etmeyin; profesyonel ve temiz bir giyim her tip firma, her tip mülakatta sizin için bir artı olacaktır.

3. Neden uygun olduğunuzu ifade etmemek: İş tanımına hakim olun. Böylece güçlü yönlerinizi, yetkinliklerinizi hangi aşamada ön plana çıkaracağınızı firmanın ihtiyaçları doğrultusunda aktarmış olursunuz. Kendinizi karşı tarafın yerine koyun, neden spesifik olarak görüştüğünüz kişiyi işe almak isteyeceğinizi bilmek isterdiniz.

Gereğinden fazla mütevazi olmak: Mülakat tevazu göstereceğiniz, alçakgönüllü olanın kazandığı bir süreç değildir. Güçlü yönlerinizi karşı tarafa aktarmaktan çekinmeyin!

Gereğinden fazla konuşmak: Mülakatı yapan kişiden fazla konuşma gayretinde bulunmayın. Karşı tarafın size ne sorduğuna, ne öğrenmek istediğini iyi analiz edip yerinde yanıtlar verin.

Ücret konusuna odaklanmak: Mülakat sürecinde ücret konusu ilk planda olmamalıdır. Maaş konuşulmaya başlandığında bırakın mülakatı yapan kişi konuşmayı yönlendirsin.

Yanlış konuşma biçimi: Önceki patronunuzdan memnun değildiniz, adil olmayan muameleye maruz kaldığınıza inanıyordunuz. Ancak gittiğiniz görüşmenin bu durumdan yakınacağınız bir yer olduğunu düşünmeyin. Önceki işinizden istifa ettiyseniz, ya da çıkarıldıysanız, bunu temellendirecek bir açıklama yapın.

Soru sormamak: Özgeçmişiniz kağıt üzerinde gayet başarılı duruyor olabilir, fakat mülakat yapanların zekice ve yerinde soru soran adaylardan etkilendikleri de bir gerçek. Mülakat bir bilgi paylaşımı platformudur.

Yetersiz isteklilik: Bu sizin kişiliğinizi firmaya yansıtmak için ilk ya da tek şansınız. İçeri gününüzün ne kadar kötü geçtiğini ilan ederek gitmeyin. İyimser ve kibar olun. İş için ne kadar istekli olduğunuzu ve mülakata çağırılmış olmayı bir şans olarak gördüğünüzü ifade edin. Görüşme sonunda teşekkür etmeyi unutmayın!

Takipçi olmamak: Mülakatı yapan kişiye görüşme sonrasında zaman ayırdığı için bir teşekkür notu yollamayı ihmal etmeyin. Takipçi olun.

http://www.allbusiness.com/human-resources/careers-job-interview/1611-1.html