1961 Yılında Ankara doğumluyum. Orta öğrenimimi T.E.D.Ankara Koleji, üniversite öğrenimimi Hacettepe Üniversitesi Ekonomi bölümünde yaptım. 1987 yılında iş hayatına Koç Holding’de başlayarak; bugüne kadar Migros, Inchcape Plc, Castrol, Telsim gibi ulusal ve uluslararası şirketlerde İnsan kaynakları, kalite ve eğitim konularında yöneticilik yaptım. Özellikle organizasyon, model oluşturma, çalışan motivasyonu ve bağımlılığı, verimlilik, kalite sistemleri üzerinde çalışmalarım oldu. 2005 Yılında
Soyak Yapı İnsan Kaynakları ve Kalite’den sorumlu Genel Müdür Yardımcısı olarak Toplulukta çalışmaya başladım. 2007 yılında; Soyak Yapı’ nın Ulusal Kalite Başarı Ödülü aldığı sürecin yöneticisi oldum. 2008 yılında Soyak Holding İnsan Kaynakları ve Kalite Direktörü olarak atanarak halen bu görevi sürdürmekteyim.
İşçi ve işverenlerin karşılıklı, birbirlerine uygun iradelerinin bir araya gelmesi ile kurulan iş sözleşmesinin esaslı unsurları, iş görme edimi, ücret ve bağımlılık unsurlarıdır.
Genel olarak tüm sözleşmelerin kurulmasında olduğu üzere, iş ilişkisinin kurulmasında ve devamında da dürüstlük ve iyi niyet kurallarına uymak esastır. Nitekim, iş sözleşmesinin yapılması aşamasında, özellikle sözleşme görüşmelerinde tarafların sözleşmenin asli ve yan unsurları konusunda birbirlerine doğru bilgi vermeleri, birbirlerini aldatıcı ve yanıltıcı beyanlardan kaçınmaları büyük önem taşımaktadır. Bu anlamda iş ilişkisinin kurulma sürecinde adaylarla yapılan mülakatlar son derece önem taşımaktadır. Mülakatın nasıl ve ne şekilde yapılacağına dair her hangi bir yasal düzenleme bulunmamakla birlikte, mülakat safhasında tarafların karşılıklı olarak verdikleri bilgilerin doğru, inandırıcı ve gerçek olması, iş ilişkisinin sürekliliğini sağlayacak en önemli esastır.
Mülakat sürecinde ifâ edilecek işe yatkınlık kapsamında, iş ilişkisinin tarafı olacak olan işçiyi seçme ve değerlendirme yetkisi işverene aittir. Takdir hakkının sınırı ise, sübjektif değerlendirmelerden kaçınmak olacaktır. Bu arada işveren işçi seçim sürecinde bile eşit davranma ilkesine aykırı hareket edemeyecek aksi halde henüz iş ilişkisi kurulmadan İK.m.5 uyarınca tazminat mükellefiyeti altına girebilecektir..Zira, söz konusu madde uyarınca işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamayacak, aykırı davranması durumunda ise, işçi, işverenden dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir.
İşveren mülakatta adaya özgeçmişi, mesleki formasyonu, sigara ve alkol bağımlılığı bulunup bulunmadığı, askerlik durumu gibi konularda soru sorabileceği gibi, daha önce çalışılan işyerleri, referansları, iletişim bilgileri, sabıka kaydının bulunup bulunmadığı mesleki konularda sertifika ve benzeri eğitim programlarına katılıp katılmadığı, işine engel bir sağlık probleminin olup olmadığı, önceki işyerinden ayrılma sebebi, önceki işyerinde ne kadar çalıştığı gibi konular hakkında da soru sorabilecektir. Burada önemli olan husus yapılacak iş ile bağlantısı olan soruların sorulmasıdır. Buna karşılık, iş için aranan niteliklerin dışında kalan, cinsiyet, inanç, kişinin özel hayatını açık bir şekilde ihlal edebilecek sorulardan ise kaçınılmalıdır. Özellikle kadın işçinin ne zaman evleneceği, ne kadar müddet içerisinde çocuk sahibi olmak istediği, belli bir müddet boyunca hamile kalmaması gerektiği, işe giriş için hamilelik testi gerektiği gibi soru ve taleplerin hukuka aykırılık teşkil edeceğine şüphe yoktur. Zira, çalışma yeri veya işin özelliği haklı göstermiyorsa, kadın adaya hamile olup olmadığının sorulması açıkça cinsiyet ayrımcılığı olarak kabul edilebilecektir. Adayın bu sorulara verdiği gerçek dışı beyanlar da ahlak dışı kabul edilmeyecektir.
Diğer yandan, iş ilişkisinin kurulması sürecinde tarafların birbirlerine güven duymalarından ötürü doğan zararların da tazmin edilmesi yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu anlamda, işe alınacağı söylenen bir işçinin daha sonra işe alınmaması halinde, işçi uğramış olduğu menfi ve müspet zararları ile kâr kaybını talep edebilecek, aynı şekilde işe alınmayı kabul eden ancak daha sonra işe başlamayan işçi için de yapılan ön-eğitim, oryantasyon masrafları işveren tarafından talep edilecektir.
Doç. Dr. Hakan KESER
Kaynakça
EYRENCİ, Öner: “İşe Girişte Personel Seçimi ile İlgili Hukuki Sorunlar”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 15.Yıl Armağanı, İstanbul, 1991
MOLLAMAHMUTOĞLU, H.: Hizmet Sözleşmesi, Ankara, 1995
DEMİR, Fevzi, İş Hukuku ve Uygulaması, İzmir 2007
Doç. Dr. Hakan Keser
1967 doğumlu olan Keser, 1989 yılında Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesinden mezun olmuştur. Yüksek Lisansını aynı üniversitenin Özel Hukuk Bölümünde, Doktorasını ise Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümünde vermiştir. Yüksek Lisans tez başlığı “Türk Hukukunda Toplu İş Sözleşmeleri”, Doktora Tezi Başlığı ise “Türk Hukukunda İşçi Alacaklarının Korunması”dır. Halen Dokuz Eylül Üniversitesi İİBF’de Yönetim Kurulu Üyeliği yapan Keser aynı zaman da İİBF Çalışma Ekonomi ve Endüstri İlişkileri Bölüm Başkan Yardımcılığını da yapmaktadır. Aynı bölümün İş hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku anabilim dalında öğretim üyesi olarak görev yapan ve İş Hukuku dalında bir çok yayınlanmış makalesi ve kitabı bulunan Keser, ayrıca bir çok firmada “ İş Kazası ve Meslek Hastalığı Durumunda İşverenin Sorumluluğu”(METAŞ) ; 4857 Sayılı İş Kanunu ve Uygulamaları, İş Sağlığı ve Güvenliği (AKÇELİK) ve Üst Düzey Yöneticilere İş Kanunu Uygulaması( SANEM LTD. ŞTİ) eğitimleri gibi kurum içi eğitimler vermiş ve danışmanlık hizmetinde bulunmuştur.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder