Röportaj: Gül Pişkin - Tesco Kipa Eğitim Müdürü

Kısaca kendinizi tanıtıp görevinizden bahseder misiniz?

Ortadoğu Teknik Üniversitesi İşletme Bölümü mezunuyum. Tesco Kipa ailesine 2004 yılında katıldım. 2008 yılına kadar, yeni mağaza açılış ekibinde ve farklı mağaza formatlarında İnsan Kaynakları Müdürü olarak görev yaptım. 2008 yılından bu yana ise tüm Tesco Kipa eğitim süreçlerinden sorumlu Eğitim Müdürü olarak görev yapmaktayım.

Firmanızda çalışanların kariyer gelişimine yönelik planlanan eğitim programlarınızdan bahseder misiniz? (Tesco – Kipa’da çalışanların kariyer gelişimlerine yönelik eğitim planlaması yapılıyor mu?)

Genel Merkez, Hipermarketler, Ekspres Mağazalar ve Dağıtım Merkezimizde çalışanlarımızın kariyer gelişimlerini opsiyonlu program aracılığıyla destekliyoruz. Opsiyonlu program adayların gelişim ihtiyaçlarına uygun farklı eğitim programları ve gelişim araçlarından oluşmaktadır.

Genel Merkezimizde, opsiyonlu programda bir üst göreve ya da sorumluluk alanı daha geniş / farklı başka bir pozisyona hazırlanan tüm adaylarımız için Kişisel Gelişim Planı kullanılmaktadır. Gelişim Planı hazırlarken öncelikle çalışan için eğitim ihtiyaç analizi yapılır. Bu analizi yaparken, adaylarımızın sahip olduğu liderlik becerileri ve operasyonel becerileri ile hazırlandıkları görevin gerektirdiği liderlik becerileri ve teknik becerileri karşılaştırıyoruz. Aradaki farklılıkları gelişim ihtiyacı olarak belirleyerek karşılamak için ihtiyaç duyulan eğitimler ve gerçekleştirilecek eylemler belirleniyor. Gelişim sürecinin sahibi, adayın kendisi ve yöneticisidir.

Gelişim Planı hazırlandıktan sonra, her ayın sonunda çalışan, yöneticisi ile beraber bir değerlendirme toplantısı yapar. Bu toplantıda o ay içinde tamamlanmasına karar verilmiş olan hedefler değerlendirilir ve çalışana yöneticisi tarafından bir puan verilir. Adayın yeni görevine atanması ile ilgili karar aşamasında, Gelişim Planını başarıyla tamamlamış olması ilk ve en önemli kriterdir.

Aday Gelişim Planı hedefleri üzerinde çalışırken bağlı olduğu yöneticisi dışında farklı bir yöneticiden de gelişim alanı ile ilgili koçluk alabilmektedir. Bu uygulama adayın gelişim sürecini zenginleştirmekle beraber farklı bir bakış açısı kazanmasını destekler.

Mağazalarımızda ve Dağıtım Merkezimizde opsiyonlu programda çalışanlarımızı bir üst pozisyona taşımak için paket programlar uygulanmaktadır. Programa giren çalışanlarımız, yetiştikleri yöneticilik pozisyonuna göre temelde 3 bölümden oluşan eğitim programına dahil olarak gelişimlerini sağlıyorlar. Opsiyonlu eğitim programlarımız, çalışanların sınıf içi eğitimlerini aldıkları temel eğitim, yetiştikleri görevin gerektirdiği teknik/operasyonel bilgilerini geliştirdikleri uzmanlık eğitimi ve öğrendiklerini uygulamaya geçirdikleri işbaşı eğitimi olmak üzere 3 ana bölümden oluşur. Bu bölümlerin süreleri ve içerikleri, pozisyonun gerekliliğine ve çalışanın ihtiyaç analizine göre şekillendirilir. Program boyunca çalışana İnsan Kaynakları Yöneticisi ve Departman Yöneticisi koçluk eder. Adayların gelişimi, periyodik yapılan değerlendirmelerle izlenir.

Çalışanlarınızın eğitim sürecindeki gelişimlerini hangi yöntemler ile izliyorsunuz?

Opsiyonlu programa dahil olan çalışanlarımızın eğitim süreçlerindeki gelişimlerini aylık değerlendirme görüşmeleri ile takip ediyoruz. Bu değerlendirmelerde çalışanın, belirlenmiş olan hedeflerine ulaşmak için hangi eylemleri gerçekleştirdiği değerlendirilir. Bu eylemleri gerçekleştirirken ne tür kazanımlar sağladığı paylaşılır, adayın soru işaretlerini ve endişelerini paylaşması teşvik edilir, bu sorularla ilgili yapılacaklar belirlenir. Aynı zamanda, değerlendirme görüşmeleri sırasında çalışan yöneticisinden gelişimi ile ilgili geribildirim alır ve ihtiyaç duyulması halinde çalışanın Kişisel Gelişim Planı revize edilir. Böylece çalışanın gelişim planının yaşayan bir plan olması, yani her zaman güncel olması ve gerçek gelişim ihtiyaçlarını yansıtması sağlanır. Çalışanlarımız, bu değerlendirmeleri bağlı oldukları yöneticileri ile gerçekleştirirken, tüm gelişim süreci boyunca İnsan Kaynakları Yöneticisinin ve Eğitim Ekibinin koçluğunu almaktadırlar. Tüm yöneticilerimiz, gelişim programlarında aktif olarak rol almalarından dolayı Koçluk eğitimi almaktadır.

Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını hangi yöntemleri kullanarak tespit ediyorsunuz?

Her yılın başında Mağazalar, Dağıtım Merkezi ve Genel Merkez çalışanları için yıllık eğitim planları hazırlıyoruz.

Mağazalar ve Dağıtım Merkezi eğitim planını hazırlayabilmek için öncelikle mağazalardaki süreçlerin yürütülmesi ve geliştirilmesinden sorumlu olan Genel Merkez departmanlarından geribildirim alınır. Genel Merkez departmanlarının bu aşamada verdiği geribildirimler, mağazalarda süreçlerin başarıyla yürütülmesi için ihtiyaç duyulabilecek teknik becerilerle ilgili gelişim alanlarını tespit etmemizi sağlar. Aynı zamanda yeni uygulamalarla ilgili ihtiyaç duyulan gelişim alanlarını tespit ederiz. Eş zamanlı olarak, Mağaza ve Dağıtım Merkezinden sorumlu yöneticilerimizden de ekiplerinin gelişim alanlarıyla ilgili geribildirim alırız. Son aşamada, tüm bilgileri bir araya getirilir ve iş önceliklerini göz önünde bulundurarak yıllık eğitim planı hazırlanır.

Genel Merkez çalışanlarımız için hazırladığımız eğitim planında ise, iş hedeflerimizdeki önceliklerimizi temel alarak, bu hedeflere ulaşmak için çalışanlarımızın hangi teknik ve liderlik alanlarında gelişim ihtiyacı olduğunu tespit edilir. Liderlik ve kişisel alanda gelişim ihtiyaçlarına yönelik olarak mevcut liderlik programlarımızdan yararlanılır ya da yeni eğitim içeriği oluşturma yolunu seçilir. Teknik/operasyonel gelişim alanları için ise, teknik eğitim matrislerimizden yararlanılır. Bu matrisler, her bir teknik eğitimin hedefi, eğitimcisi ve her bir eğitimi hangi pozisyonun alacağını gösteren bölümlerden oluşur.

Şirket geneli için ihtiyaç olarak belirlenmeyen ancak gelişim sürecinde olan çalışanlarımızın için ihtiyaç duyacağı eğitimleri tespit etmek için Görev Tanımlarından ve Tesco Kipa Liderlik Çerçevesinden yararlanırız. Bu kaynakların yanı sıra çalışanın, yöneticisinden, çalışma arkadaşlarından ve diğer iş ortaklarından aldığı geribildirimler de gelişim ihtiyaçlarını belirlememizi sağlayan önemli bir kaynaktır. Üst düzey yöneticiler için takip ettiğimiz gelişim programlarında, 360 geribildirim sürecinin çıktıları da, gelişim planının hazırlanmasında kullanılır.

Oryantasyon eğitimlerinde nasıl bir yol izliyorsunuz?

Genel Merkez’de işe yeni başlayan çalışanlarımız, ilk günlerinin ilk yarısını, şirketimizi, organizasyon yapımızı, vizyonumuzu, iş yapış şeklimizi ve şirket değerlerimizi paylaştığımız bir oryantasyon programı ile geçirir. İlk günün ikinci yarısını ise, hangi görevde işe başlamış olursa olsun, bir mağazamızda geçirir. Böylece, görevleri süresince hizmet sunacakları iç müşterimiz olan mağazalar ile ilk iletişimi kurmuş ve mağaza yapımızı, işleyişini tanımaya başlamış olur. Göreve yeni başlayan çalışanımız orta veya üst düzey yönetici ise, Genel Merkez departmanlarını, mağazalarımızı ve dağıtım merkezimizi kapsayan en az iki haftalık bir oryantasyon programına katıldıktan sonra görevine başlar.

Mağazalarımızda ve Dağıtım Merkezimizde işe yeni başlayan çalışanlarımız ilk günlerini mağaza ve Dağıtım Merkezi yapısını; yemekhane, soyunma odası gibi sosyal alanları tanıttığımız, İş Güvenliği, Gıda Güvenliği gibi temel yasal bilgilendirmeleri yaptığımız oryantasyon programı ile geçirir. İkinci günlerini ise, kendi departmanlarındaki görevlerine başlamadan önce, tüm departmanları tanıma fırsatını buldukları bir programla tamamlar.

Oryantasyon programlarımızın yanı sıra işe yeni başlayan çalışanlarımızın işe ve departmanlarına adaptasyonunu kolaylaştıran Buddy uygulamamız bulunur. Genel merkez, mağaza ve dağıtım merkezi’nde yeni başlayan çalışanlarımıza, işe başladıkları ilk günden itibaren kendileri için atanmış bir Buddy eşlik eder. Buddy’lerimiz, çeşitli görev ve kademelerdeki mevcut çalışanlarımız arasından gönüllülük esasıyla belirlenir ve işe yeni başlayan çalışma arkadaşları ile 3 ay süreyle bilgilerini, deneyimlerini paylaşarak işe uyum sürecinin kolaylaşmasını sağlarlar.

Oryantasyon sürecimizin bir bölümünü de temel iş yapış şekillerimizi paylaştığımız, ortak kültürümüzü anlattığımız eğitim programları oluşturur. İşe yeni başlayan çalışanlarımızın ilk 3 ayları ve ilk 6 ayları içerisinde almaları gereken eğitimleri bu süreler içerisinde almalarını sağlayarak oryantasyon sürecini tamamlarız.

2010 yılına yönelik eğitim gelişim programlarınız ne yöndedir?

Yıllık eğitim programlarımızı hazırlarken, çalışanlarımızın hem teknik gelişimlerini hem de liderlik becerilerini ve kişisel gelişimlerini destekleyecek eğitimleri programımıza dahil ederiz. Sürekli büyüme sürecinde olan bir şirket olmamızdan dolayı önceliğimiz, 2010 yılında da yeni mağazalarımızda görev alacak yöneticilerimizi kendi çalışanlarımız içerisinden yetiştirmek üzerinedir. Bu amaçla, yönetici gelişim programları 2010 yılında da eğitim ve gelişim programlarımız arasında yer alacaktır.