Bize kendinizi tanıtır mısınız?
1995 yılından bu yana İK konusunda çalışıyorum. Bayındır Hastaneleri, Köy-Tür ve halen çalışmakta olduğum Karel’de İK fonksiyonlarının kurulması ve geliştirilmesine yönelik çalışmalarım oldu. Yeni sistemlerin kurulması, uygulamaların geliştirilmesi öncelikli işlerim oldu. Üyesi olduğum PERYÖN İç Anadolu Şubesinde iki yıldır başkanlık görevini de yürütüyorum.
Dünyada ve ülkemizde öne çıkan en önemli sektörlerden biri telekomünikasyon. Telekomünikasyon sektöründe İnsan Kaynakları Yönetimi’nin önemi ve diğer sektörlerle ayrışan yönleri nedir?
Teknolojiye dayalı bu sektörün müşteriye yansıyan yönü hizmettir. Bu nedenle çalışanların teknik donanıma sahip müşteri odaklı çalışan kişiler olması gerekiyor. Hızlı gelişen ve rekabetçi olan bu sektörde pazarlama, satış, arge ve üretim çalışanlarının birbirini daha iyi anlaması, birlikte hareket etmesi ve hızlı karar alıp uygulamaya geçmesi gerekiyor. İK olarak teknolojik gelişmelere ayak uyduracak, kurum kültürüne uyum sağlayacak, takımın bir parçası olacak kişileri istihdam etmemiz gerekiyor. Bu durum biz İK’cıları da hem teknik, hem de sosyal konularda daha donanımlı olmaya zorluyor.
Karel’in Kariyer Planlama konusundaki uygulamaları nelerdir?
Karel, değerler matrisinde uzmanlaşmanın önemli bir önceliğe sahip olduğu bir kurum. Buna bir de çok düşük olan personel devir hızını eklerseniz, kariyer planlamanın zor olduğunu göreceksiniz. Ancak Karel ve içinde bulunduğu sektör sürekli gelişiyor ve yeni alanlara giriyor. Bu noktada yetenek yönetimi devreye giriyor. Kişilerin uzmanlık alanları dışında yetenekli oldukları noktaları da tespit ediyor ve yeni oluşumlarda onlara yer veriyoruz.
Sizce kurumlar ve bireyler açısından İnsan Kaynakları’nın önümüzdeki yıllardaki stratejik önemi hangi alanlarda ortaya çıkacak?
Merkeziyetçilikten uzaklaşan yönetim anlayışı çalışanların performansının ve potansiyelinin klasik yöntemlerle izlenmesi ve değerlendirilmesini zorlaştırıyor. Diğer bir olgu yeni neslin daha çabuk sonuca ulaşmak isteyen, kariyer basamaklarını hızlı tırmanmayı öngören, yerleşik kuralları değişime zorlayan gençlerden oluşmasıdır. Bu durum bizleri yetenek yönetimi konusunda daha çok çalışmaya sevk ediyor. Kurumsal yapılar gittikçe güçleniyor, çalışanların genişleyen bu yapı içinde kaybolmaması, haklarının korunması, ihtiyaçlarının gözetilmesi gibi konularda İK’nın çift şapkasından çok “çalışan şapkası”nı giymesi, daha araştırmacı ve yaratıcı olması, çalışanları memnun edecek yeni uygulamaları “yaratması” gerekiyor.
Son olarak İnsan Kaynakları yöneticilerine kriz dönemleri için ne gibi tavsiyelerde bulunabilirsiniz?
Türkiye’de İK çok önemli bir sınavı başarıyla atlattı. Yakın dönemin deneyimlerinden çok şey öğrendiğini gösterdi. İşçi ve işverenin durumunu doğru yorumlamak ve diğer tarafa aktarmak işin özünü oluşturmaktadır. Bununla birlikte, tüm kurumla beraber hareket edilmesi gerektiği mesajını her fırsatta vermek, iletişim kanallarından doğru bilginin akmasını sağlamak krizin paniğe dönüşmesini engeller. Üçüncü aşamada ise çözüm yaratmak için platform oluşturmak geliyor. Her çalışanın katkısı olabilecek bu süreçte dinlemek, önerilere açık olmak, bunları duyurmak gerekiyor. Bu aracı rolümüze ek olarak insan kaynağının daha etkin ve verimli kullanılması için çalışma düzenlerinin elden geçirilmesinden, kişilerin farklı yeteneklerinden yararlanmaya kadar uzanan önlem ve girişimleri tasarlamak durumundayız.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder