KİŞİLİĞİ ÖLÇME NASIL, NEDEN, NE AMAÇLA

Benal Alkanlar, Uzman Psikolog

Dış Ticaret Müdürü Aranıyor

“İktisat, işletme veya benzer bölümlerden mezun, iyi derecede İngilizce okuma, yazma ve konuşma becerisine sahip, yurt dışı pazarlarını iyi bilen, liderlik özelliklerine sahip, iletişim becerileri güçlü, takım çalışmasına yatkın” her gün gazetelerde rastlayabileceğimiz sıradan bir iş ilanı…

Bu pozisyona başvuran Bay Y’nin; diploması, deneyimi, İngilizce seviyesi oldukça yeterlidir ancak liderlik, iletişim becerileri ve takım çalışmasına yatkınlığını nasıl belirleyebiliriz? Bu kişisel ve mesleki becerilere eğilimi, yapılandırılmış veya yapılandırılmamış görüşmelerle anlaşılmaya çalışılabilir. Ancak gerçeği yansıtmayan, yanıltıcı yanıtlarla veya görüşmecinin hatalarından kaynaklanan yanlış anlamalarla karşılaşma olasılığı her zaman bulunmaktadır. Bu belirsizlikleri biraz daha azaltmak için kişilik ölçümlerinden yararlanılmaktadır.

Adayları işin gerektirdiği nitelikler açısından iletişim, liderlik, analitik düşünce, problem çözme, becerileri, yaratıcılık, takım çalışmasına yatkınlık, stresle başa çıkma davranışları, sonuç odaklılık gibi kişisel özellikleri açısından değerlendirmemiz önemli olduğunda, kişilik ölçümlerinde önemli bir araç olan kişilik testlerine ihtiyaç duyulmaktadır.

Kişilik envanterleri günümüzde işe uygun personel seçimi, kariyer yönelimleri ve planlaması, performans yönetimi alanlarında yoğun olarak kullanılmaktadır. Kişiliğimizin güçlü ve gelişmeye açık olan yönleri hakkında farkındalığımızı arttıran kişilik testleri, mesleki ilgi ve kariyer planlamamızda yol gösterici olurken, işverenin de işe uygun personeli seçim kararlarında objektifliği arttırmaktadır.

Güçlü yönlerimizi ve yeteneklerimizi en üst düzeyde kullanmamızı sağlayacak bir iş seçersek, işimizin yaşamımızda bir anlamı olduğunu ve omuzlarımızdaki bir yükten hazza dönüştüğünü hissederiz. Karşılaştığımız güçlükler onları aşma yeteneğimizle uyum içinde olduğunda da, iş doyumu artar ve adanmışlık yaşanır. Genellikle çok sorulu olan kişilik envanterlerini yanıtlarken, kendimizi büyük bir sabırla her sorunun doğru cevabı için düşünürken yakalamamız işte bu nedenle hiç de tesadüf değildir. Kendimizi keşfetme yolunda fark ettiğimiz, tam da bana uygun dediğimiz her şey, yaşamımızda doğru tercihleri yapmamıza yardımcı olduğu için bizi heyecanlandırır. Adanmışlık yaşamak, işe yoğun konsantrasyon, kendimizi kaptırıp gidivermek, yorgunluğa rağmen haz duymak , özetle işte mutlu olmaktır.

İşveren açısından iş ve personel uyumunun mümkün olduğu kadar örtüşmesi de ; yüksek verimlilik, kurumsal bağlılık, çalışan devir hızının azalarak kurum kültürünün korunması anlamına gelmektedir.

Kişilik ve kariyer testleri yukarıdaki nedenlerle oldukça işlevseldir ancak kullanılmasında bazı faktörlere dikkat edilmesi ön koşuluyla. Öncelikle çok karmaşık bir varlık olan insanı ölçmeye çalıştığımız unutulmamalı ve herhangi bir kişilik testinin sağladığı puanların kesin ve yüzde yüz gerçek “doğru” olmasının beklenemeyeceği kabul edilmelidir.
Birey kaynaklı, ortam kaynaklı veya testin kendisinden kaynaklı nedenlerden dolayı test sonuçlarında hata payı bulunacaktır. Bu hata payına “ölçmenin hatası” veya ölçmenin standart hatası denilebilir. Testin ortaya koyduğu sonuçların, değerlerin, belli bir sürekliliğinin aynı koşullarda yeniden elde edilebilirliğinin, doğruluğunun belirlenmesi için kullanılan kavram ise testin güvenirliliğidir. Ölçme aracının iyi, doğru ve sürekli olarak ölçmesi, bizim o araca güvenmemizi ve sonuçlarından yararlanarak kararlar vermemizi sağlar.
Testin ölçmek istediğimiz şeyi ölçmesi de ise geçerliğidir. Bir testin geçerliğinin olabilmesi için güvenirliğinin de bulunması gerekir. Güvenirliği yüksek testten elde edilen puanlarda ölçmenin standart hatası da daha küçük olacaktır. Hiçbir kişilik veya kariyer testi kesin olarak yüzde yüz güvenilir olmayacağına göre; sonuçların kişiliğe ilişkin özelliklerin kesin puanı değil, bireyin davranışının karşılığı olabilecek puanın, ölçmenin standart hatası ile belirlenen alt ve üst sınırları olabileceği göz ardı edilmemelidir.
Test uygulanan kişinin, testi yanıtlarken “kasıtlı yanıltma “ göstermesi de testin sonuçlarının güvenirliğini düşürecektir. Özellikle kişilik envanterlerinin soru sayıları arttırılarak, güvenirliklerinin yüksek olması sağlanmaya çalışılmaktadır. Kişiliğe ilişkin özelliklerin farklı formlarda tekrar tekrar sorulması, kişinin hangi cevabı verirse sonucun ne olacağını tahmin edememesi, soruların açık, net, anlaşılır ve Türk toplumuna uyarlanmış olması testlerin geçerlik ve güvenirliklerini arttırmaktadır. Bu bağlamda çeviri testlerin Türk toplumuna adaptasyonunun yapılmış olması ve Türk toplumunun normlarına uygunluğu da kişilik envanterlerinde dikkat edilmesi gereken önemli bir boyuttur.
Testlerin güvenilir olmasının yanısıra bireyi güdülemesi, bireyde kendini anlamayı ve araştırmayı sağlaması da testin geçerliğini arttıran bir faktördür. Kişilik envanterleri bu unsurlara dikkat edilerek seçildikten sonra, kişilik gibi hassas bir konunun ölçüldüğü ve kişiye özel, özgün sonuçların verileceği de dikkate alınarak uygulanmalıdır.
Kişilik envanterleri uygulama aşamalarında; bireyin test alma işlemine tepkisi değerlendirilmeli, teste hazırlanması, güvenmesi sağlanmalı, uygun koşullarda uygulama yapılmalı ve sonuçların gizli tutulacağı konusunda güvence verilmelidir. Bireyin aklında çeşitli soru işaretleri ve kaygılarla test alması mümkün olduğunca önlenmelidir.

Testin yeterliliği olmayan kişiler tarafından uygulanması ve yorumlanması da sonuçların güvenirliğini düşürmektedir. Uzman, sonuçları mümkün olduğunca bireyin yaş, zihinsel kapasite, eğitim ve sosyal durumunu da dikkate alarak bireyle işbirliği içinde değerlendirmelidir. Sonuçlara ilişkin bireyin tepkilerini belirtmesi desteklenmeli, kendisine uyan ve uymayan durumları ifade edebilmesi sağlanmalıdır. Sonuçların yorumlanmasında kişinin aktif katılımı sonuçlarla ilgili güvenirliğin artmasını sağladığı gibi kişinin sonuçlardan yararlanma, kendini geliştirme, farkındalık kazanma kapasitesini de arttıracak ve testin işlevselliğini yükseltecektir.