İleriyi Gören Organizasyonlar İçin Maaş ve Ücret Paketi Trendleri

Maaş, maaş hesaplamaları, ücret araştırmaları kısacası, ücretlendirme ile ilgili her şey, merkezi A.B.D olan İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği'nden (SHRM) en çok talep edilen bilgiler arasında yer alıyor. Aslında ücret paketlerinin yetenekli insanları etkilemede, kilit çalışanları şirket içinde tutmada ve hevesli, motive olmuş bir iş gücü yaratmadaki önemini düşünecek olursak, çokluğu hepimize gayet anlamlı gelecektir. Çünkü firmalar maaş ve ücret paketleri ile ilgili yenilikleri takip etmekte zorluklar yaşıyorlar.

Zaman içinde firmalar bütün çalışanlarına eşit maaş artışı yapmaya başladı. Ancak %1 -%5 arasında değişen bu artışlar düşük performans sergileyen çalışanlara yanlış bir mesaj göndermiş oldu. Firmalar bu uygulamayla yüksek performans sergileyen çalışanlarını ödüllendirmek için yeterli bütçe ayıramadılar. Halen birçok şirket ücretlendirmede bu yöntemi kullanıyor olsa da, ileriyi gören organizasyonlar maaş ve ücretlendirmeyi çok farklı bir yolla değerlendiriyorlar.

SHRM'nin internet sitesindeki bir makaleye göre, yüksek performans gösteren çalışanlarınızı cezbedebilmek için, sabit ücretlerinin üstüne %7-8 oranında değişen bir ek ödeme şekli sunmalısınız. Daha iyi performans sergileyenleri ödüllendiren bu sistem ile bütün çalışanlarınızı aynı şekilde ödüllendirmemiş olursunuz. Çalışanlarınıza yanlış mesajlar göndermenin yanı sıra, para havuzunuzun da limitsiz olmadığını unutmayın. Firmanızın beklentileri ve başarı odaklı ödülleriyle ilgili mesajları doğru iletebilmek için ücretlendirme sisteminizi en önemli iletişim araçlarınızdan biri olarak kullanmanız gerekmektedir.

Günümüzdeki Ücretlendirme Yaklaşımı

Maaş, maaş hesaplamaları, ücret araştırmaları kısacası, ücretlendirme ile ilgili her şey, merkezi A.B.D olan İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği'nden (SHRM) en çok talep edilen bilgiler arasında yer alıyor. Aslında ücret paketlerinin yetenekli insanları etkilemede, kilit çalışanları şirket içinde tutmada ve hevesli, motive olmuş bir iş gücü yaratmadaki önemini düşünecek olursak, çokluğu hepimize gayet anlamlı gelecektir. Çünkü firmalar maaş ve ücret paketleri ile ilgili yenilikleri takip etmekte zorluklar yaşıyorlar.

Zaman içinde firmalar bütün çalışanlarına eşit maaş artışı yapmaya başladı. Ancak %1 -%5 arasında değişen bu artışlar düşük performans sergileyen çalışanlara yanlış bir mesaj göndermiş oldu. Firmalar bu uygulamayla yüksek performans sergileyen çalışanlarını ödüllendirmek için yeterli bütçe ayıramadılar. Halen birçok şirket ücretlendirmede bu yöntemi kullanıyor olsa da, ileriyi gören organizasyonlar maaş ve ücretlendirmeyi çok farklı bir yolla değerlendiriyorlar.

SHRM'nin internet sitesindeki bir makaleye göre, yüksek performans gösteren çalışanlarınızı cezbedebilmek için, sabit ücretlerinin üstüne %7-8 oranında değişen bir ek ödeme şekli sunmalısınız. Daha iyi performans sergileyenleri ödüllendiren bu sistem ile bütün çalışanlarınızı aynı şekilde ödüllendirmemiş olursunuz. Çalışanlarınıza yanlış mesajlar göndermenin yanı sıra, para havuzunuzun da limitsiz olmadığını unutmayın. Firmanızın beklentileri ve başarı odaklı ödülleriyle ilgili mesajları doğru iletebilmek için ücretlendirme sisteminizi en önemli iletişim araçlarınızdan biri olarak kullanmanız gerekmektedir.

Günümüzdeki Ücretlendirme Yaklaşımı

Susan M. Heathfield'a göre;

* Firmalar, Yönetim Kurulu tarafından gözden geçirilmiş ve diğer bütün yöneticiler tarafından da onaylanmış, yazılı bir ücretlendirme felsefesi geliştirmeliler.


* Özelikle; girişimci, pazar tarafından yönlendirilen bir şirket için, terfi fırsatları limitli olduğundan, ücretlendirme felsefesi benzer işleri bir araya getiren geniş bant sisteminin oluşturulmasına dayandırılmalıdır.


* Değişken ödemelerde, ödüllendirme için güvenilir ve ölçüme dayalı sistemler geliştirilmelidir. Baz maaşın daha az, başarılan hedefler sonucu verilen primlerin daha yüksek olduğu bir ödüllendirme sistemini öneririm.


* Hedeflerine ulaşan ekipler yada bireyler, hem bireysel hem de organizasyonel olarak ödüllendirilmelidir.


* Gerçek başarı, ölçülebilen çıktılarla ya da başarının herkes tarafından paylaşılan resmi ile ilintilidir. Ücret sistemi, "yapılacaklar listesi"ndeki maddelerin gerçekleştirilmiş olmasını ödüllendirmemelidir.


* Yan ödemelerin maliyeti arttıkça, toplam ücretlendirme paketindeki önemleri de artıyor. Bazı yan ödemelerin maliyetlerini çalışanlara yüklemek, en son seçenek olarak düşünülmelidir.



İş Hayatı Ödüllerinin Kalitesi

Maaş için ayrılan bütçe, ücretlendirme paketi ve/veya yan faydalar çoğu firmada sınırsız değildir. Nitekim Sarah Heathfield firmalara, ücrete yapılan geleneksel artış ve primlerin, kazanç ve kardan pay alma gibi ödüllerin yanında iş hayatı ödüllerinin kalitesine de önem verilmesini öneriyor. Heathfield' e göre, iş hayatı ödülleri aşağıdaki maddelerden oluşabilir:

* Ödüllendirilmeyi hak eden başarılı ya da elde edilen sonuç için tek seferde toplu ödeme yapılması;


* Daha küçük ödüllendirme ödemelerinin bir teşekkür notuyla beraber yapılması. Bunların her zaman elde edilen başarılı bir sonuca bağlı olması gerekmez, Bu tür uygulamalar başarılı sonuçlara ulaşılma olasılığını artırırlar.


* Firma tarafından ödemelerine destek olunan (eğitim yardımı, sigorta, hukuki destek vb.) yan faydaların sağlanması üzerinde daha çok durulması;


* Esnek çalışma düzenlemeleri ve görev paylaşımı fırsatlarının arttırılması;


* Çalışanların eğitim ve gelişimlerine firma olarak olarak önem verilmesi ve yatırım yapılması;


* Açık ve net bir kariyer yolu çizerek çalışanların firma içinde elde edebilecekleri fırsatları görmelerinin sağlanması.


İş hayatı ödüllerinin kalitesi konusunda, hayal gücünüz sizin tek sınırınızdır. Buradaki kilit nokta, eşit düzeyde performans gösteren ve katkı sağlayan çalışanlara mümkün mertebe adil davranabilmektir. Hatta Heathfield, örgüt başarınıza ölçülebilir derecede katkı sağlayan çalışanlarınız için çok daha fazlasını yapmanız konusunda sizi cesaretlendirmekten yana. (Bu, tabii ki, şirketinizin bütün çalışanlara eşit fırsatlar sağlayıp sağlamadığını, sağlıyorsa bunu nasıl yaptığını içeren başka bir tartışma konusudur.)

Özetle organizasyonlar esneklik, hedefe ulaşma ve performansa dayalı değişken ödemeleri baz alan ücretlendirme sistemlerine yönelirlerken, baz ücretler üzerine artış yapmaktan uzaklaşıyorlar. Çalışanların ücret paketlerine ilave olarak, karlılığa ve hedeflerin başarılmasına dayalı prim sistemlerini kullanıyorlar. Yan faydaların artan maliyetleri, ücretlendirme sistemi içindeki yerlerinin tekrar düşünülmesine neden oluyor. İleriyi gören organizasyonlar, "iş hayatındaki ödüllerin kalitesi" üzerinde duruyorlar ve ücret paketlerine olan katma değerinin fazlasıyla farkındalar.

http://humanresources.about.com/cs/compensation/a/aasalarytrends.htm Susan M. Heathfield'a göre;

* Firmalar, Yönetim Kurulu tarafından gözden geçirilmiş ve diğer bütün yöneticiler tarafından da onaylanmış, yazılı bir ücretlendirme felsefesi geliştirmeliler.


* Özelikle; girişimci, pazar tarafından yönlendirilen bir şirket için, terfi fırsatları limitli olduğundan, ücretlendirme felsefesi benzer işleri bir araya getiren geniş bant sisteminin oluşturulmasına dayandırılmalıdır.


* Değişken ödemelerde, ödüllendirme için güvenilir ve ölçüme dayalı sistemler geliştirilmelidir. Baz maaşın daha az, başarılan hedefler sonucu verilen primlerin daha yüksek olduğu bir ödüllendirme sistemini öneririm.


* Hedeflerine ulaşan ekipler yada bireyler, hem bireysel hem de organizasyonel olarak ödüllendirilmelidir.


* Gerçek başarı, ölçülebilen çıktılarla ya da başarının herkes tarafından paylaşılan resmi ile ilintilidir. Ücret sistemi, "yapılacaklar listesi"ndeki maddelerin gerçekleştirilmiş olmasını ödüllendirmemelidir.


* Yan ödemelerin maliyeti arttıkça, toplam ücretlendirme paketindeki önemleri de artıyor. Bazı yan ödemelerin maliyetlerini çalışanlara yüklemek, en son seçenek olarak düşünülmelidir.

İş Hayatı Ödüllerinin Kalitesi

Maaş için ayrılan bütçe, ücretlendirme paketi ve/veya yan faydalar çoğu firmada sınırsız değildir. Nitekim Sarah Heathfield firmalara, ücrete yapılan geleneksel artış ve primlerin, kazanç ve kardan pay alma gibi ödüllerin yanında iş hayatı ödüllerinin kalitesine de önem verilmesini öneriyor. Heathfield' e göre, iş hayatı ödülleri aşağıdaki maddelerden oluşabilir:

* Ödüllendirilmeyi hak eden başarılı ya da elde edilen sonuç için tek seferde toplu ödeme yapılması;


* Daha küçük ödüllendirme ödemelerinin bir teşekkür notuyla beraber yapılması. Bunların her zaman elde edilen başarılı bir sonuca bağlı olması gerekmez, Bu tür uygulamalar başarılı sonuçlara ulaşılma olasılığını artırırlar.


* Firma tarafından ödemelerine destek olunan (eğitim yardımı, sigorta, hukuki destek vb.) yan faydaların sağlanması üzerinde daha çok durulması;


* Esnek çalışma düzenlemeleri ve görev paylaşımı fırsatlarının arttırılması;


* Çalışanların eğitim ve gelişimlerine firma olarak olarak önem verilmesi ve yatırım yapılması;


* Açık ve net bir kariyer yolu çizerek çalışanların firma içinde elde edebilecekleri fırsatları görmelerinin sağlanması.

İş hayatı ödüllerinin kalitesi konusunda, hayal gücünüz sizin tek sınırınızdır. Buradaki kilit nokta, eşit düzeyde performans gösteren ve katkı sağlayan çalışanlara mümkün mertebe adil davranabilmektir. Hatta Heathfield, örgüt başarınıza ölçülebilir derecede katkı sağlayan çalışanlarınız için çok daha fazlasını yapmanız konusunda sizi cesaretlendirmekten yana. (Bu, tabii ki, şirketinizin bütün çalışanlara eşit fırsatlar sağlayıp sağlamadığını, sağlıyorsa bunu nasıl yaptığını içeren başka bir tartışma konusudur.)

Özetle organizasyonlar esneklik, hedefe ulaşma ve performansa dayalı değişken ödemeleri baz alan ücretlendirme sistemlerine yönelirlerken, baz ücretler üzerine artış yapmaktan uzaklaşıyorlar. Çalışanların ücret paketlerine ilave olarak, karlılığa ve hedeflerin başarılmasına dayalı prim sistemlerini kullanıyorlar. Yan faydaların artan maliyetleri, ücretlendirme sistemi içindeki yerlerinin tekrar düşünülmesine neden oluyor. İleriyi gören organizasyonlar, "iş hayatındaki ödüllerin kalitesi" üzerinde duruyorlar ve ücret paketlerine olan katma değerinin fazlasıyla farkındalar.

http://humanresources.about.com/cs/compensation/a/aasalarytrends.htm