Röportaj: Ersin Denizseven - Philip Morris Satış Eğitim ve Geliştirme Departman Yöneticisi

 Bize kendinizi tanıtır mısınız?

İş hayatına Master Otomotiv A.Ş.’de Satış Sorumluluğu ve Satış Müdürlüğü yaparak başladım. Ardından Adilna Sanovel İlaç A.Ş.’de İlaç Mümessilliği ve Bölge Müdürlüğünün ardından 1996 yılının sonunda Philip Morris'te göreve başladım. Sırası ile Bölge Satış Temsilciliği, Bölge Ticari Pazarlama Temsilciliği, Genel Müdürlük Ticari Pazarlama Uzmanlığı ve Satış Organizasyon Geliştirme Uzmanlığı yaptım. Halen Satış Eğitim ve Geliştirme Departmanında Yönetici olarak çalışmaktayım. Üniversite eğitimimi işletme alanında tamamlayıp, Bilgi Üniversitesi’nde İşletme Yüksek Lisans diploması aldım. Erickson College International Profesyonel Koç’u olmamın ardından yine aynı kuruluşun Yüksek Performanslı Takım Koçluğu sertifikasyonunu tamamladım. Özlem Denizseven ile 14 yıllık evliyim ve Efe isminde 9 yaşında bir oğlum var.

 Şirketlerin koçluk uygulamalarına yer vermelerinin altında yatan neden nedir sizce?

Philip Morris'te Satış Eğitim ve Geliştirme Departmanı olarak özellikle odaklandığımız alan satış çatısı altında yer alan çalışanlarımız, onların kişisel gelişimi ve eğitimleridir. Kendi baktığımız pencereden özellikle satışçıların koçluğa yaklaşımları ve aldıkları verim oldukça fazla. Bunun nedeni, motivasyonun son derede önemli olmasıdır. Koçluk uygulamaları sayesinde kendilerinde yarattığımız farkındalık ve değişimin en ufak bir farkı işlerindeki başarının motivasyon kaynağını tamamlıyor. Satışçı hedef odaklı çalıştığından bakış açısı bir ya da sıfır oluyor. Bu sebeple oluşan en ufak bir olumlu değişiklik onlar için ilerleme kapısını kolaylıkla açıyor.

Biz uygulamalarımızı 3 farklı koçluk yöntemi ile gerçekleştiriyoruz:

1- Sahada Koçluk olarak adlandırdığımız yöntemi, sahada çalışan arkadaşlarımızın görev alanlarında yanlarında olarak kullanıyoruz. Bu, özellikle uyumun kolaylıkla yakalanmasını sağlıyor. Birlikte çalışacağımız arkadaşları bir önceki performans değerlendirmesinde gelişime ihtiyacı olanlar, pozisyonuna ya da şirkete yeni başlamışlar ve amirleri tarafından ihtiyaç duydukları belirtilenler arasından seçiyoruz.. Çalışmamızın sonunda, gelişim alanlarını karşılayan ve yetkinlik sistemimizde bulunan farklı açılardan bakmayı sağlayarak, bunları geliştirebilecek basit yöntemleri de oluşturmaya çalışıyoruz.

2- Birebir koçluk uygulamasında klasik koçluk çalışması yapıyoruz. Burada yine özellikle satış yöneticilerimizi hedefliyor, seçim kriteri olarak da işe yeni başlamış ya da atanmış olan kişiler ile satış yönetimi konusunda gelişime ihtiyaç duyan kişileri tercih ediyoruz.

3- Takım Yöneticisi Koçluğunda Satış yöneticilerimizin ekiplerini yönetirken kullanacakları anlayış ve yönetim tarzlarında, koçluk anlayışının bakış açısına, yaklaşım ve yöntemlerine yer vererek, organizasyonel verimin artmasına katkıda bulunmaya çalışıyoruz.


 Koçluk kurumsal yapılarda en çok hangi alanlarda alınıyor?

Daha çok kariyer alanında destek vermek ve o yolculukta kendinden emin adım atarak farkındalığın artmasını sağlamak amacıyla kullanılıyor. Ayrıca pozisyonlara adapte olma sürecindeki yol haritasını belirginleştirme ve ilerideki pozisyonlara hazırlık için son derece etkili.

 Bazı firmalar seçtikleri çalışanlarına koçluk eğitimleri aldırarak kurum içerisinde koçluk yapmalarını sağlarken, bazı şirketler de koçluk hizmetini dış kaynak kullanarak alıyorlar. Sizce izlenmesi gereken yol hangisi?

Şirketimizde bu yollardan ikisi de izleniyor. Bunun amacı hem profesyonel koç sayısının tüm organizasyon ihtiyaçlarını karşılayamayacak düzeyde olması hem de farklı bakış açısına sahip ve değişik deneyimleri olan dış koçların çeşitlilik yönündeki isteklerimizi desteklemesi. Ben teknik olarak aynı düzeyde olmak ile organizasyon dışından bir göz olarak koç konumunda yer almak konusunda fark olduğuna inanıyorum. Eğer koçluk şirket içinde İK kaynaklı veriliyorsa biraz da amaca yönelik olarak şekillenebiliyor. Ancak dışarıdan alınanlarda durum bundan farklı. Her ikisini de karma olarak uygulanmalı diyorum.

 Koçluk hizmeti alan, bünyesinde koçluk uygulamalarına yer veren bir kurumun elde edeceği temel faydalar ve fark yaratacağı alanlar nelerdir?

Kesinlikle farkındalıktan başlıyor bu farklar. Kişinin kendisinin, kurumunun farklılığını fark etmesi, faaliyet alanında daha yaratıcı olmasına, kaynaklarını daha etkin kullanmasına ve stres durumunda baskıyı çok daha iyi yönetebilmesine sebep oluyor. Özellikle kurum içindeki durumlara farklı bakış açısı ile bakarak değerlendirmek, sizi aynı sektördeki diğer firmalardan ayırmaya başlıyor ve iş sonuçları da bunu destekliyor zaten. Bu anlamda son derece önemli. Koçluk uygulamasından faydalanan kişilerin kendilerinde gördükleri farklılaşma ve değişime tanık olan diğer çalışanlardan bir süre sonra talebin kendiliğinden geldiğini ve bunu modellemek isteyenlerin sayısının arttığını görüyorsunuz. Bu sayede aslında kişilerin koçluktan verim alma noktasında da başkalaşmaları oluyor. Bir çarpan etkisini yakalıyorsunuz. Kısaca şunları sayabilirim: farkındalık, motivasyon, kendini yönetebilme, iletişimde güçlenme, sağlıklı karar alabilme.


 Kurumsal koçluk hizmeti almak isteyen şirketlere başlangıçta ne önerirsiniz?

Özellikle şirket kültürünün buna hazır olması gerekmektedir. Çünkü bu ilişkiye girmemiş bireylerin girişimcilik, yeni bakış açıları geliştirme, hızlı ve doğru karar alma becerileri ile kişisel etkinliklerinde ve kendine güven duygularında önemli artışların olacağı muhakkaktır. Kültürün de bu değişime adapte olabilecek kadar esnek olması ve aynı zamanda bu değişimin oluşması yönünde beklentisi olması gerekmektedir. Farklı bakış açılarına açık, gelişimi ve değişimi hedefleyen, fırsatları farklı gözle bulup bunları değerlendirecek bir organizasyon kültürüne sahipseniz ya da kazanabilecekseniz düşünmeden koçluk hizmeti almaya başlayabilirsiniz.

 Koçluk uygulamalarına yer verdikten sonra şirketinizde etkili değişiklikler yaşandı mı? Yaşandıysa bunlar nelerdir?

Koçluk sürecinden verim alınmayan durumlar sanırım nadir olarak görülmekte. Şirketimiz çalışanlarında da olumlu sonuçlar gözlemliyoruz. Bununla beraber bu sürecin olumlu geri dönüşlerini almak için organizasyonların bunun için özellikle sabır göstermesi gerekiyor. Biz çalıştığımız kişilerin bireysel ilerlemelerini ve farklılıklarını gözlemliyoruz. Performanslarından, hedef belirlemede belirginlikten, kişisel gelişime açıklığın artmasından çok açık görülüyor. Aynı zamanda takımın parçası olan kişilerin takımlarına sirayet eden davranış ve bakış açısı değişikliklerine rastlıyoruz. Böylece dümdüz bir suya attığımız taşın çevresindeki halkaların genişleyebildiğine şahit oluyoruz. En önemli değişiklik ise farkındalıkta yaşanıyor. Kişi kendi davranışlarındaki değişimi, hedef koyma ve buna ulaşma yolunda belirlediği vizyonla belli ediyor ve kimliğinin farkına varıyor.

Biz koçluğun hem çalışanların, hem de organizasyonun gelişiminde oldukça faydalı olduğuna inanıyoruz. Çeşitli uygulamalarımızı da koçluk yaklaşımıyla örtüştürerek, bu konudaki holistik bakış açımızı pekiştirmeye çalışıyor, organizasyonun bundan sonraki yıllara daha sağlam adımlar atmasına destek oluyoruz.