PROFESYONEL YAŞAMDA KİŞİLİK TESTLERİNİN KULLANIMI

Selin Derya, Eczacıbaşı Intema İnsan Kaynakları Uzm. Yrd.


Sizi çevrenizdekilerden ayıran özelliklerinizi düşünün. Daha utangaç mısınız, yoksa daha sosyal veya girişken mi? Daha iyimser misiniz, yoksa daha karamsar bir bakış açınız mı var? Psikologlar uzun yıllar boyu bu soruların cevabını, yani bir insanı diğerlerinden ayıran özellikleri bulmanın yollarını aradılar. Ve kişilik testleri de bu çabanın sonunda ortaya çıktı.

İlk modern kişilik testi, Amerika Birleşik Devletleri ordusunda asker seçimi yapılırken, savaş sonrası ruhsal çöküntüye eğilimi olan adayları tespit etmek üzere kullanılan Woodworth kişilik testidir. Woodworth ile başlayan bu macera bugün güvenilirliği ve geçerliliği kanıtlanmış birbirinden farklı boyutlara sahip kişilik testlerinin şirketlerin işe alım süreçlerinde, hatta atama ve terfi dönemlerinde başvurdukları stratejik bir araç haline gelmiştir. Türkiye’de adaptasyonu yapılarak kullanılan kişilik testlerinin bazıları aşağıda detaylı olarak açıklanmıştır.


OPQ
The Occupational Personality Questionnaire / Mesleki Kişilik Envanteri

Türkiye’de ve dünyanın birçok ülkesinde şirketlerin işe alım süreçlerinde kullandıkları OPQ , kişilerin davranışlar tercihlerini, iş ortamında nasıl çalıştıklarını, insanlarla ilişkilerindeki yaklaşımlarını, duygularla ve problemlerle nasıl başa çıktıklarını anlamak için yardımcı olur.104 soruya sahip OPQ, Mesleki Kişilik Envanteri 8 boyuttan oluşmaktadır ve her boyutta toplam 32 davranış boyutu yer almaktadır. Bu boyutlar şu şekilde sıralanabilir; baskın, sosyal, empati, analiz, yaratıcılık ve değişiklik, yapı, endişe, kontrol ve enerji (Stanton, Mathews, Graham & Brimelow, 1991). Bu envanterde, kişilerden her bir soruda kendilerine en çok uyan ve en az uyan iki seçeneği işaretlemeleri istenmektedir.

SHL Group tarafından geliştirilen OPQ Mesleki Kişilik Envanteri’nin kullanım hakları, Türkiye’de yine SHL Group’a aittir.





NEO PI-R
NEO Personality Inventory / NEO Kişilik Envanteri

NEO PI-R beş faktör kişilik modeline dayanmaktadır ve dünyanın birçok ülkesinde yaygın bir kullanıma sahiptir. Beş faktör kişilik modeli bilimsel gözleme dayalıdır ve insanları beş farklı kişilik boyutunda değerlendirir. Bu boyutlar şöyle sıralanabilir; duygusal dengesizlik, dışadönüklük, açıklık, geçimlilik ve sorumluluk (Costa & McCrae, 1985). Bu boyutların her biri 6 alt boyuttan oluşmaktadır. Yapılan araştırmalar, beş faktör kişilik modeline dayalı kişilik testlerinin profesyonel yaşamda birçok davranış ile pozitif ve negatif ilişki içerisinde olduğunu göstermiştir. Bunlar arasında motivasyon, işten ayrılma eğilimi ve işe bağlılık, stres ve belirsizliklerle baş etme, iş performansı gibi iş hayatını etkileyen davranışlar yer almaktadır.

Türkiye’de beş faktör kişilik modeline dayanarak geliştirilen NEO PI-R, Prof. Dr. Sami Gülgöz tarafından Türk kültürüne ve normlarına göre adapte edilmiştir.

16PF
Cattell 16 Personality Factors / 16PF Kişilik Envanteri

16PF hem iş yaşamında hem de klinik çalışmalarda yaygın olarak kullanılan bir envanterdir. Raymond Cattell tarafından geliştirilen 16PF, NEO PI-R gibi beş faktör kişilik modeline dayanmaktadır ve 185 sorudan oluşan bu envanterin tamamlanması yaklaşık 45 dakika sürmektedir. 16PF ile ölçülen kişilik boyutları şu şekilde sıralanabilir: problem çözme, baskınlık, sıcakkanlılık, sosyal girişkenlik, strese tolerans, canlılık, kurallara bağlılık, duyarlılık, kendine yeterlik, değişimlere açıklık, ihtiyatlılık, soyuta odaklılık, ketumluk, mükemmelliyetçilik, kendini sorgulama, ve gerginlik (Cattell, Cattell & Cattell, 1993). Envanterde bu kişilik boyutlarını ölçen her faktör 10’luk skala üzerinde değerlendirilir. Örneğin, bu boyutlardan “değişime açıklık”ı değerlendirirsek, bu boyutun düşük olması, bireyin daha geleneksel olduğunu, klasik yöntemlerden ve rutin işlerden hoşlandığını ifade eder. Değişime açıklık boyutu yüksek olan kişilerin ise öğrenmeye, yeniliklere ve deneyimlemeye açık oldukları söylenebilir.

Yapılan araştırmalar sonucunda 16PF envanterinin birçok davranışı tahmin etmekte başarılı olduğu ortaya çıkmıştır. Bu davranışların ve kişilik özelliklerinin arasında yaratıcılık, akademik başarı, düşünce tarzı, empati ve insan ilişkileri, liderlik potansiyeli, dürüstlük, kendine güven ve iş performansı yer almaktadır (Cattell, Eber & Tatsuoka, 1970). 16PF ayrıca işe alım, yönetsel gelişim, kariyer danışmanlığı, takım oluşturma ve eğitim gibi insan kaynaklarının birçok alanında kullanılmaktadır.

Türkçe adaptasyonu Emre Konuk tarafından gerçekleştirilen 16PF kişilik envanterinin Türkiye temsilciliği Davranış Bilimleri Enstitüsü tarafından yapılmaktadır.




MBTI
Myers-Briggs Type Indıcator / Myers-Briggs Kişilik Envanteri

Myers-Briggs envanteri Carl Jung’un kişilik teorisine dayanarak geliştirilmiştir ve zorunlu seçmeli sorulardan oluşan bu envanter kişiler tercihlerini belirlemektedir. Envanterin temelinde 4 temel tercih yer almaktadır; dışadönük/içedönük, genel/özel, düşünen/hisseden ve yargılayan/algılayan.

Dışadönük/içedönük boyutu bireyin enerjisini nereye yönlendirmeyi tercih ettiğini anlatır. Genel/özel boyutu, bireyin bilgileri ve deneyimlerini nasıl ve nerden edindiğini tanımlar. Düşünen/hisseden boyutu bireylerin karar verirken neleri dikkate aldığını anlatırken, yargılayan/algılayan boyutu da bireyin karar vermeyi mi yoksa bilgi toplamayı mı tercih ettiğini anlatır. Bu 4 temel tercihe bağlı olarak her bireyin kendi özelliklerini anlatan 16 psikolojik profil ortaya çıkar ve bu profillere, yani psikolojik tiplere göre bireylerin hangi işlere uygun olabileceğine karar verilebilir. Myers-Briggs Kişilik Envanteri özellikle yönetici geliştirme programlarında, yönetici tiplerini belirlemek için kullanılır.

Myers-Briggs Kişilik Envanteri’nin Türkiye temsilciliği Psikolojik Hizmetler Enstitüsü tarafından yapılmaktadır.

GENEL DEĞERLENDİRME

İşe alım yaparken, adayların kişiliklerini, iş ortamındaki davranışlarını tahmin edebilmek hem çok önemli hem de çok zordur. Elle tutulamaz, gözle görülemez kişilik özelliklerini, yine işe alımlarda kullanılan sayısal ve sözel testlerde olduğu gibi birebir hesaplamak mümkün değildir. Fakat güvenilirliği ve geçerliliği kanıtlanmış, kültürel adaptasyonları yapılmış kişilik testleri, artık kurumların karşılarındaki adayların iyi bir analist mi, zehir gibi bir satışçı mı, yoksa problem çözmekte ustalaşmış bir mağaza müdürü mü olacağını anlamalarını kolaylaştırdığı rahatlıkla söylenebilir.

Her envanterin farklı avantajları ve kullanım alanı vardır; bu nedenle hangi envanterin organizasyonel süreçte stratejik araç olarak kullanılacağına karar verilirken öncelikle hangi amaç için kullanılacağının belirlenmesi gerekmektedir.

Son olarak kişilik testlerinin tek başına karar vermekte kullanılması yerine, pozisyon bazında farklı araçların kullanılmasının gerekliliğini de vurgulamak gerekir.


REFERANSLAR

1. Cattell, R.B., Cattell, A.K., & Cattell, H.E.P. (1993). 16PF Fifth Edition Questionnaire. Champaign, IL: Institute for Personality and Ability Testing.

2. Cattell, R. B., Eber, H. W., & Tatsuoka, M.M. (1970). Handbook for the Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF). Champaign, IL: Institute for Personality and Ability Testing.

3. Costa, P. T., Jr., McCrae, R. R. (1985). The NEO Personality Inventory Manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.

4. Öner, N. (1997). Türkiye'de Kullanılan Psikolojik Testler. İstanbul: Boğaziçi Üniversitesi.

5. Stanton, N. A., Mathews, G., Graham, N. C. & Brimelow, C. (1991). The OPQ and the Big Five. Journal of Managerial Psychology.



Selin Derya

ODTÜ Sosyoloji bölümünden mezun olmuştur. 2008 yılında Koç Üniversitesi Endüstri ve Örgüt Psikolojisi Bölümünde yüksek lisans yapmıştır. Derya 2005-2008 yılları arasında Koç Üniversitesi Araştırma Görevlisi olarak, 2007-2010 yılları arasında Gap-Banana Repuclic-Marks&Spencer’da İnsan Kaynakları, İşe Alım ve Eğitim ve Gelişim Uzmanı olarak görev yapmıştır.