StatCounter

##################################################### #####################################################

11 Haziran 2010 Cuma

Röportaj: İsa Metin Güden - Vicat Grubu İnsan Kaynakları Müdürü

Bize kendinizi tanıtır mısınız ?

1974 yılında Konya'da doğdum. İlk-orta ve lise eğitimini Konya'da tamamladım. Orta Doğu Teknik Üniversitesi Rehberlik-Psikolojik Danışmanlık bölümünden 1997 yılında mezun oldum. Holding, bankacılık ve otomotiv yan sanayi sektörlerinde faaliyet gösteren çeşitli şirketlerde İnsan Kaynakları, Kurumsal Pazarlama ve İthalat - İhracat konularında uzmanlık ve yöneticilik yaptım. 2002 yılında başladığım Konya Çimento İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevine 2004 yılından itibaren Fransa merkezli çok uluslu Vicat Grubu'nun aralarında Konya Çimento'nun da bulunduğu Türkiye'de kurulu bulunan çimento, hazır beton, agrega ve hizmet şirketlerinden sorumlu İK Müdürü pozisyonunda devam etmekteyim. Konya bölgesinde 5 yıldır Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonunun (TİSK) temsilciliği görevini de yürütmekteyim; İl İstihdam ve Mesleki Eğitim Kurulu ile bu kurul bünyesinde oluşturulan Denetleme Kurulunda TİSK'i temsilen görev yapmaktayım. Evli ve 2 çocuk babasıyım.

*

Konya Çimento'da uygulanan ücret yönetimi sistemi hakkında genel hatlarıyla bilgi verebilir misiz?

1954 yılında temelleri atılmış,1963 yılında faaliyete geçmiş, 1991 yılında çoğunluk hisseleri Fransa merkezli ve başta Fransa olmak üzere ABD, İsviçre, İtalya, Mısır, Senegal, Mali, Kazakistan, Hindistan ile birlikte Türkiye'de faaliyet göstermekte olan Vicat Grubuna devredilmiştir. Hisse senetleri İMKB'de işlem görmekte olan, İSO tarafından yapılan Türkiye'nin en büyük 500 kuruluşu arasında 321. sırada yer alan bir şirketiz. Çimento ve hazır beton sektöründe 330 çalışanımız ile İç Anadolu'nun en büyük çimento şirketi konumundayız.

Şirketimizde personel ücretleri brüttür. Temelde ücretlerin ana kısmı sabit olsa da değişken bir bölümü de vardır. Yıl sonlarında şirket bütçe hedeflerinin gerçekleşme oranlarına paralel olarak başta satış, pazarlama ve teknik birimlerimiz ile yönetim kadrolarımıza olmak üzere beyaz yakalı çalışanlarımıza yönelik bir prim sistemimiz bulunmaktadır.

*

Nasıl bir ödüllendirme sistemi mevcut? Farklı uygulamalarınız var mı?

Bir önceki yıldan oluşturulan ve belli aralıklarla gözden geçirilen şirket hedeflerine ulaşılması ödüllendirme sistemimizin ana kriteridir. Şirket hedeflerimiz birimlere paylaştırılmaktadır. Ortaya çıkan başarının bireylerden öte ekiplerin olduğuna inanıyoruz. "Ayın çalışanı" gibi, kişiyi, bireyselliği öne çıkaran bir değerlendirme anlayışımız yoktur. Öte yandan, üstün performans sergileyen bir personelimizi de mutlaka takdir etmeye çalışıyoruz. Bu maddi olabildiği gibi aile üyeleri ile birlikte güneyde 5 yıldızlı her şey dahil bir hafta sonu tatili de olabiliyor.

2009'da istediğimiz gibi ilerleyememiş ama 2010 yılı içerisinde geliştirmeyi hedeflediğimiz öneri sistemimiz ile birlikte çalışanlarımızın sürece katılımlarını pekiştirecek, yenilikçi öneri ve görüşlerini paylaşmayı teşvik edecek bir sistematiğe kavuşacağız.

Ayrıca, kıdemi teşvik etmeye yönelik de bir prim sistemimiz bulunmaktadır. Bu her 5 senede bir kez ödenen ve 1-2,5 maaş arasında değişen bir miktar olup tüm personelimize sunulmakta olan bir uygulamamızdır.

*

Ücretin motivasyon ve ödüllendirme çalışmaları üzerindeki etkisi hakkında ne düşünüyorsunuz?

Bir ücret karşılığında çalışan kişinin temelde ücretten kaynaklı olarak bir motivasyona sahip olması doğaldır. Öte yandan, bir çalışanın işyerine bağlılığını sadece ücret miktarı ve özendirici uygulamalara bağlamanın doğru olmayacağını düşünüyorum.

İşletmedeki ücret sisteminin adil olmasının, ücretin ödeme tarihlerindeki istikrarın, kişinin uzun vadeli planlar yapabilecek şekilde kurumuna güven duyabilmesinin, çok klasik bir değerlendirme olacak belki ama kişinin yaptığı işe katkısından dolayı yöneticisi tarafından iletilen bir iltifatın bile motivasyon üzerinde en az ücret kadar etkili olacağına inanıyorum.

*

Çalışanlara sağladığınız sosyal haklar ya da avantajlar neler?

Yukarıda ifade ettiklerime ek olarak, 2010 yılında hayata geçen bir Özel Sağlık Sigortası paketimiz bulunmakta. Şef ve üzeri çalışanlarımıza sunduğumuz bu imkanı gelecek yıl genişleterek tüm beyaz yakalı personelimize sunmayı hedefliyoruz. Tüm çalışanlarımıza porselen tabaklarda servis edilen alternatif menülü yemek ve fabrikamıza ek bir ulaşım aracına ihtiyaç duyulmadan ulaşılacak şekilde yaygınlaştırılmış servis araçlarımız ile ulaşım hizmeti sunuyoruz. Ayrıca bazı pozisyonlarımız için lojman, şirket aracı, şirket hatlı telefon gibi imkanlarımız bulunmaktadır.

Bunların dışında evlilik, doğum, yakınların vefatı gibi durumlar için ek ücretli izinler, sosyal yardım ödemeleri ile yüksek lisans ve doktora programlarına katılımların desteklendiği bir yönetim anlayışımız vardır.

*

Ücret ve ödüllendirme politikalarınızın çalışanların işe bağlılığını ne ölçüde etkilediğini düşünüyorsunuz? Çalışanlarınız üzerinde olumlu/olumsuz etkileri ne yönde oluyor?

Şirketimizde personel devir hızı oldukça düşüktür. Genelde işyerimizden ayrılmalar emeklilik nedeniyle olmaktadır. Her gün muhtelif kanallardan (web sitemiz, faks, şahsen, e-mail, vb) ortalama 10-15 iş başvurusu almaktayız.

Bir ağır sanayi tesisi olmamız, vardiya düzeninde 24 saat üretim yapıyor olmamıza rağmen bu istikrarlı yapının kurumsal ve güçlü kimliğimizin yanı sıra, personelimizin gelecek planlarını endişesizce yapabilmelerine, faaliyette bulunduğumuz bölgelerin standartları ile kıyaslandığında tatmin edici bir gelir düzeyine sahip olmalarına, yöneticileri tarafından takdir edilip süreçlere dahil edilme konusundaki tatminlerine bağlıyorum.

Bir yönetimin başarısının, işyerini kendisine aitmişçesine çalışan bir işgücü oluşturabilmesinde gizli olduğuna inanıyorum.

Genç, dinamik, yüksek nitelikli, sürekli gelişimi hedefleyerek geleceğe güvenle bakacak bir işgücü potansiyeliyle Avrupa'nın değil dünyanın üretim üssü olabilmeyi başaracak bir Türkiye hayal değildir.

Teşekkür ederim.

Hiç yorum yok:

Yorum Gönder